Il divieto di licenziamento della donna nel primo anno di matrimonio non si estende ai lavoratori di sesso maschile posto che in tal caso non sono ravvisabili le medesime esigenze di protezione di genere

Il divieto di licenziamento della donna durante il primo anno di matrimonio è applicabile anche al marito? E in caso di risposta negativa, si tratterebbe di violazione del principio di uguaglianza?

Il tema è stato affrontato dai giudici della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione (sent. n. 31824/2018) , su una vicenda relativa ad un provvedimento di licenziamento intimato ad un lavoratore e di li a poco, contestato.

La questione giuridica

Secondo la tesi del ricorrente, l’art. 35 D.lgs 198 del 2006 – che prevede in relazione alle lavoratrici la presunzione di collegamento causale al matrimonio e la conseguente nullità del licenziamento intimato nel primo anno di matrimonio stesso – deve ritenersi applicabile, in base ad una interpretazione adeguatrice, anche ai lavoratori di sesso maschile.

Osservava al riguardo che la norma in questione era giustificata dalla necessità di rimuovere situazioni di oggettiva disparità e, pertanto, era in perfetta armonia con la disciplina comunitaria, richiamando l’art. 1, c. 3 D.l.vo n. 5 del 2010, che, dopo aver posto il divieto di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro, al terzo comma fa salve “le misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato”.

I giudici aditi, tuttavia, respinsero una simile asserzione, ritenendo al contrario che, quella lamentata dal dipendente non costituisse ipotesi di discriminazione nei confronti dei lavoratori di sesso maschile; ma che al contrario, la disposizione in esame doveva semplicemente ritenersi posta a tutela della categoria femminile e giustificata in ragione dello svantaggio, derivante per la donna, onerata della maggior parte degli adempimenti familiari successivi al matrimonio.

Il “ricorso” alla Corte Costituzionale

In verità, la soluzione alla vicenda, più che giungere dai giudici della Corte di Cassazione, proviene da un precedente arresto della Corte Costituzionale (C. Cost. n. 27 del 1969 e, sostanzialmente conforme, C. Cost. n. 200 del 1983) che, nel valutare i fini perseguiti dal legislatore del 1963, allo scopo di accertare se essi giustificano il trattamento di favore fatto dalla legge alle lavoratrici che contraggono matrimonio, si era così espressa: “la tutela accordata alle lavoratrici che contraggono matrimonio trova legittimo fondamento in una pluralità di principi costituzionali che concorrono a giustificare misure legislative che, in definitiva, perseguono lo scopo di sollevare la donna dai dilemma di dover sacrificare il posto di lavoro per salvaguardare la propria libertà di dar vita ad una nuova famiglia o, viceversa, di dover rinunziare a questo suo fondamentale diritto per evitare la disoccupazione”.

Sul piano del diritto scritto, il riferimento è nell’ art. 2 della Cost, che garantisce i diritti inviolabili dell’uomo, fra i quali non può non essere compresa la libertà di contrarre matrimonio; nell’art. 3, secondo comma, che impone di rimuovere ogni ostacolo, anche di fatto, che impedisca il pieno sviluppo della persona umana; nell’art. 31, che affida alla Repubblica il compito di agevolare la formazione della famiglia e, quindi, di intervenire là dove questa sia anche indirettamente ostacolata; ed infine, nell’art. 37, che stabilendo che le condizioni di lavoro devono consentire alla donna l’adempimento della sua funzione familiare “non può non presupporre, in primo luogo, che le sia assicurata la libertà di diventare sposa e madre”.

La Corte Costituzionale ha pure sottolineato che “il legislatore.. può ben stabilire, nell’esercizio della sua valutazione politica, un regime preferenziale di garanzia di conservazione del lavoro in favore di determinate categorie tutte le volte in cui sussistano motivi che lo giustifichino: e nel caso in esame…  la legge è sorretta da ragioni che trovano valido riscontro nella realtà sociale e nella Costituzione”.

Il principio enunciato trova conferma nello stesso tenore dell’art. l’art. 1, c. 3 D.I.vo n. 5 del 2010 e nell’art. 35 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, in materia di tutela della donna lavoratrice per il caso di licenziamento intimato in violazione del divieto temporale stabilito in caso di gravidanza o puerperio.

Siffatta disposizione è in armonia con la legislazione comunitaria, dal momento che l’art. 19 TFUE prevede l’emanazione di provvedimenti legislativi per combattere la discriminazione e che l’art. 157 TFUE, all’ultimo comma, dispone “allo scopo di assicurare l’effettiva e completa parità tra uomini e donne nella vita lavorativa, il principio della parità di trattamento non osta a che uno Stato membro mantenga o adotti misure che prevedano vantaggi specifici diretti a facilitare l’esercizio di un’attività professionale da parte del sesso sottorappresentato ovvero a evitare o compensare svantaggi nelle carriere professionali”.

Se questi principi sono veri (così come è fuori di dubbio), nessuna discriminazione può ravvisarsi nell’esclusione dei lavoratori di sesso maschile (fatta palese dal tenore testuale della norma in disamina) dalla tutela prevista dalla richiamata disciplina, non essendo ravvisabili rispetto ad essi le medesime esigenze di protezione di genere (prime tra tutte quelle correlate alla maternità ed al puerperio, cioè alle funzioni biologiche proprie della donna).

 

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