Per ragioni funzionali e strutturali, spettano al lavoratore somministrato gli assegni per il nucleo familiare, per i periodi in cui non è utilizzato (somministrazione, contratto indennità, stati di bisogno)

I lavoratori in somministrazione hanno diritto nel corso del rapporto di lavoro ad un assegno per il nucleo familiare a carico dell’INPS anticipato dall’Agenzia per il lavoro. L’importo riconosciuto varia in base alla composizione ed al reddito complessivo del nucleo familiare.
Le affermazioni che precedono sono confermate dalla sentenza 8.3.2019 n. 6870 con cui la Sezione Lavoro della Corte Suprema di Cassazione, nel rigettare l’impugnazione di INPS ha ritenuto che il riconoscimento degli assegni per il nucleo familiare ai lavoratori somministrati – anche nella fase di disponibilità – risponde sia alle caratteristiche peculiari del lavoro somministrato, a tempo indeterminato, che alla ratio propria dell’istituto degli assegni per il nucleo familiare.
Si conferma quindi che nella situazione di disponibilità – regolarmente indennizzata – il sinallagma funzionale del contratto rimane attivo ed esistente, qualificandosi la indennità di disponibilità percepita dal lavoratore, nei momenti di pausa tra un utilizzazione e l’altra, come di natura essenzialmente retributiva sia pure con elementi specifici derivanti dalla ratio protettiva previdenziale che caratterizzano gli assegni in parola il cui scopo primario è la protezione dagli stati di bisogno del nucleo familiare. Sembra necessario rammentare a noi stessi che la somministrazione di lavoro è stata introdotta per la prima volta dal D.Lgs. 276/2003.

L’evoluzione normativa

Prima di allora, l’ordinamento – ed in particolare la Legge 1369/1960 –   vietava come regola generale, che il lavoratore intrattenesse rapporti di lavoro con un soggetto diverso da quello che, organizzando il suo lavoro ed esercitando su di lui il potere direttivo, utilizzava la sua prestazione.
Una prima, significativa deroga a tale divieto si è avuta con la Legge 196/1997, che ha introdotto il lavoro interinale, che era tuttavia consentito solo a termine e solo in presenza di ben circoscritte ipotesi previste dalla contrattazione collettiva.
Il D.Lgs. 276/2003 ha completamente rinnovato la materia in esame, disponendo che un’impresa, denominata “utilizzatrice”, possa rivolgersi a un’altra impresa (debitamente autorizzata), denominata “di somministrazione”, al fine di ottenere una certa fornitura di manodopera, e con essa concludere, appunto, un contratto di somministrazione.
Il contratto di somministrazione di lavoro – ovverosia il contratto che regola i rapporti tra utilizzatore e agenzia somministratrice – può essere a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) ovvero a termine.
Il lavoratore, utilizzato nell’ambito di questo contratto, svolge la sua attività lavorativa per l’utilizzatore, sotto la sua direzione e controllo, ma intrattiene un rapporto di lavoro solo nei confronti del somministratore, al quale spetta l’esercizio del potere disciplinare.
Inoltre, la legge elenca in maniera definita i casi nei quali è vietato ricorrere al contratto di somministrazione e, in caso di somministrazione irregolare o fraudolenta, prevede specifiche tutele a garanzia del lavoratore. Per quanto riguarda gli aspetti formali del contratto di somministrazione è obbligatoria la forma scritta, la cui mancanza rende illegittimo il contratto e ne determina la trasformazione a tempo indeterminato in capo all’utilizzatore.

Il trattamento retributivo e normativo del lavoratore somministrato

Particolare attenzione deve essere prestata ad aspetti quali il trattamento retributivo e normativo del lavoratore somministrato (che non può essere complessivamente inferiore a quello dei dipendenti dell’utilizzatore), nonché ai diritti e alle tutele sindacali e sociali.
Inoltre, il lavoratore somministrato, al pari di qualsiasi altro lavoratore, deve essere utilizzato per le mansioni indicate nel contratto. Qualora viceversa venga utilizzato per mansioni diverse è possibile proporre specifiche azioni di tutela.  Va segnalato che la somministrazione di lavoro ha subito un’evoluzione legislativa alquanto travagliata: successivamente alle modifiche introdotte alla regolamentazione originaria da parte del cd. decreto Poletti, con una complessiva rivisitazione nell’ambito delle riforme introdotte con il c.d. Jobs Act, successivamente poi riformata anche dal d.l. 12 luglio 2018, n. 87, convertito dalla l. 9 agosto 2018, n. 96.
In particolare, il decreto legislativo n. 81 del 2015, entrato in vigore il 25 giugno 2015, aveva disposto l’integrale abrogazione della disciplina dettata dagli articoli da 20 a 28 del d.lgs. 276/03 e la sua sostituzione con quella contenuta negli articoli da 30 a 40 del nuovo decreto. Tra le novità introdotte dalla riforma del 2015, spiccava, da un lato, l’eliminazione dell’elenco tassativo di causali legittimanti la somministrazione a tempo indeterminato e, dall’altro, la conferma della scelta, già operata dal d.l. 34/2014, di non subordinare la possibilità di sottoscrivere un contratto di somministrazione a tempo determinato alla necessaria indicazione di apposite ragioni produttive, tecniche, organizzative o sostitutive.
Il d.l. 87/2018, invece, ha modificato esclusivamente la disciplina della somministrazione a termine, tentando di renderla coerente con la nuova regolamentazione prevista per il contratto a tempo determinato. In particolare, la riforma ha rivisto i limiti di contingentamento per il ricorso ai lavoratori somministrati e, soprattutto, ha modificato la disciplina del rapporto tra somministratore e lavoratore, prevedendo che si estenda anche ai rapporti tra agenzia e lavoratori pressoché l’intera disciplina del contratto a tempo determinato, compreso il regime delle causali -avendo però riguardo in questo caso alle esigenze dell’utilizzatore-.

Infine, sempre in un’ottica di limitazione degli abusi, è stata reinserita la somministrazione fraudolenta.

In conclusione si può affermare che, con la sentenza oggetto del presente commento, si riafferma la trilateralità del rapporto di lavoro somministrato, che tuttavia esiste a prescindere da essa, arrivando a segnare un ulteriore punto di evoluzione dei diritti previdenziali, laddove si riconosce tutela – attraverso la valorizzazione della diversità degli interessi in gioco – anche a situazioni lavorative non presenti, ed anzi impensabili, nel momento genetico degli assegni per cui è causa.
 
 

Avv. Silvia Assennato

(Foro di Roma)

 
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