La Cassazione torna sul tema del licenziamento ritorsivo chiarendo quando il recesso datoriale è nullo perché fondato su un motivo illecito determinante. La Corte ribadisce che la volontà datoriale può emergere anche da figure apicali dell’organizzazione e che la sproporzione tra addebito e sanzione può costituire un importante indizio della natura ritorsiva del provvedimento (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ordinanza 1 giugno 2026, n. 17216).
Il contesto fattuale e la decisione di secondo grado
P.E. era stata assunta a tempo indeterminato da un’impresa di costruzioni e restauri nel 2018, con prestazione informale avviata già dal maggio dello stesso anno. Il 4 ottobre 2020 la società le intimava il licenziamento disciplinare, contestando il ritardo nella comunicazione della prosecuzione di un’assenza per malattia e presunti errori nella contabilità di cantiere. Il Tribunale di Pistoia aveva dichiarato illegittimo il recesso, applicando la tutela risarcitoria ex art. 3 del D.Lgs. n. 23/2015.
La Corte d’appello di Firenze, invece, riformando parzialmente la sentenza, dichiarava la nullità del licenziamento ritorsivo, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro, il risarcimento delle mensilità dalla cessazione alla reintegrazione, le differenze retributive per il lavoro pregresso non formalizzato, la regolarizzazione previdenziale e il risarcimento del danno alla persona per le condotte costrittive subite.
Il ruolo del socio di maggioranza e la volontà datoriale
La società ricorrente censurava la qualificazione di ritorsività, sostenendo che D.C. – il socio che aveva manifestato insofferenza e determinazione a far cessare il rapporto già nel giugno 2020 – non fosse il legale rappresentante e che, pertanto, la sua condotta non potesse essere ricondotta alla volontà datoriale. La Cassazione dichiara inammissibili le relative censure, condividendo il ragionamento della Corte territoriale: D.C. deteneva il 70% delle quote sociali, ricopriva la qualifica di direttore tecnico e svolgeva un ruolo apicale nell’organizzazione aziendale, configurandosi come dominus della società.
Inoltre, l’impresa aveva condiviso la sua condotta sanzionando la lavoratrice anche in relazione ai fatti del 23 giugno 2020, consistenti in una lite verbale conclusasi con l’intervento delle forze dell’ordine e nella richiesta di restituzione delle chiavi della sede. Di conseguenza, la volontà del socio di maggioranza si identifica con quella dell’ente datore di lavoro, superando la mera formalità della rappresentanza legale.
La prova presuntiva della ritorsività e i limiti del sindacato di legittimità
Una seconda censura verteva sulla violazione dell’art. 2729 c.c., lamentando che gli indizi valorizzati dalla Corte d’appello fossero privi dei requisiti della gravità, precisione e concordanza. La Cassazione dichiara inammissibile anche questo motivo, ribadendo i consolidati principi sul sindacato di legittimità in materia di prove presuntive. La valutazione degli indizi è prerogativa del giudice di merito, che seleziona gli elementi certi e ne verifica l’idoneità a consentire illazioni secondo il criterio dell’id quod plerumque accidit.
Il controllo di legittimità è ammesso solo in ipotesi residuali: qualora il giudice, dopo aver qualificato gli indizi come gravi, precisi e concordanti, ne escluda l’efficacia probatoria, ovvero nel caso speculare di vizio di sussunzione, quando cioè il giudizio di gravità, precisione e concordanza sia stato raggiunto violando il corretto metodo di valutazione probabilistica. Nel caso di specie, la Corte territoriale aveva correttamente applicato il ragionamento presuntivo, desumendo la ritorsività dal carattere pretestuoso del licenziamento e dalla pregressa determinazione della società di recedere dal rapporto.
Dalla sproporzione della sanzione al motivo illecito
La Cassazione conferma che la sproporzione tra l’addebito disciplinare e la sanzione espulsiva può avere rilievo presuntivo ai fini della ritorsività, ma non è di per sé sufficiente a giudicare automaticamente nullo il licenziamento ritorsivo. Occorre che la ragione addotta risulti meramente formale, apparente o pretestuosa, degradando a semplice pretesto per un recesso volutamente punitivo. L’onere di provare l’efficacia determinante esclusiva del motivo illecito grava sul lavoratore, che può assolverlo anche mediante presunzioni. Nel caso esaminato, la Corte d’appello aveva ritenuto che il licenziamento ritorsivo fosse stato intimato per un addebito sfornito di prova (gli errori contabili) e per una condotta di minimo rilievo (il ritardo di alcune ore nella comunicazione della malattia), del tutto inidonea a costituire giusta causa.
La pretestuosità di tali addebiti, unita alla pregressa insofferenza del socio per il rifiuto della lavoratrice di svolgere mansioni estranee all’attività aziendale e per non aver lavorato durante la cassa integrazione Covid-19, ha consentito di individuare il motivo illecito quale fattore determinante del recesso.
Oltre il mobbing: l’ambiente stressogeno e l’art. 2087 c.c.
Particolarmente rilevante è il rigetto del quinto motivo, relativo alla violazione dell’art. 2087 c.c. La società sosteneva che non fosse provato l’intento persecutorio necessario a configurare il mobbing. La Cassazione conferma l’orientamento giurisprudenziale secondo cui la nozione medico-legale di mobbing non ha autonoma rilevanza giuridica, essendo funzionale solo ad identificare condotte contrarie all’art. 2087 c.c. e alla normativa sulla tutela della salute negli ambienti di lavoro.
Anche in assenza di un intento persecutorio idoneo a unificare una pluralità di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione del dovere di protezione quando il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenimento di un ambiente stressogeno ovvero ponga in essere comportamenti, anche isolatamente non illegittimi, ma tali da indurre disagi e stress, contribuendo ad inasprire gli effetti negativi per la salute psicofisica del lavoratore. La tutela riguarda direttamente l’integrità fisica e morale, la dignità e l’identità personale, mentre la reiterazione o l’intensità del dolo incidono solo sul quantum del risarcimento.
Conclusioni
L’ordinanza offre un’occasione per ribadire tre principi di crescente importanza nella prassi giudiziaria. In primo luogo, la volontà datoriale non si identifica necessariamente con la figura formale del legale rappresentante: il socio di maggioranza che svolge un ruolo apicale e direttivo nell’organizzazione aziendale esprime, de facto, la volontà dell’impresa, specialmente quando quest’ultima ne condivide le condotte attraverso provvedimenti sanzionatori.
Inoltre, la ritorsività del licenziamento può essere desunta attraverso un ragionamento presuntivo fondato su indizi gravi, precisi e concordanti, qualora il motivo disciplinare addotto appaia pretestuoso e sproporzionato rispetto alla sanzione espulsiva.
In conclusione, la tutela della salute psicofisica del lavoratore trova fondamento diretto nell’art. 2087 c.c., indipendentemente dalla qualificazione medico-legale di mobbing, estendendo la responsabilità datoriale anche all’ambiente stressogeno colposamente mantenuto. Per gli operatori del diritto del lavoro e per le imprese, la pronuncia rappresenta un monito sulla necessità di un rigoroso rispetto dei doveri di protezione e di correttezza nelle scelte gestionali, pena l’applicazione della tutela reale reintegratoria e del risarcimento del danno non patrimoniale.
Avv. Sabrina Caporale
