Respinto il ricorso contro la declaratoria di illegittimità del licenziamento di una donna accusata di aver abusato dei permessi previsti dalla Legge 104

Il comportamento del prestatore di lavoro subordinato che non si avvalga del permesso previsto dall’art. 33, comma 3, della legge 104 del 1992, in coerenza con la funzione dello stesso, ossia l’assistenza del familiare disabile, integra un abuso del diritto in quanto priva il datore di lavoro della prestazione lavorativa in violazione dell’affidamento riposto nel dipendente ed integra, nei confronti dell’Ente di previdenza erogatore del trattamento economico, un’indebita percezione dell’indennità ed uno sviamento dell’intervento assistenziale.

Lo ha ribadito la Cassazione nella sentenza n. 23434/2020 pronunciandosi sul ricorso di un’azienda contro la decisione dei Giudici del merito di dichiarare illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato a una dipendente per abuso dei permessi mensili previsti dalla normativa.

La Corte di appello, in sintesi, aveva osservato che non poteva ritenersi raggiunta la prova dell’illecito risultando – dalla relazione dell’agenzia investigativa incaricata dal datore di lavoro nonché dalle prove testimoniali – che la lavoratrice, nelle giornate in questione, si era recata presso l’abitazione del padre, affetto da morbo di Alzheimer, per un numero di ore ben oltre quelle del suo orario di lavoro, senza che potesse dunque ravvisarsi alcun abuso dei permessi concessi dal datore di lavoro e con conseguente illegittimità del provvedimento espulsivo.

Nel rivolgersi alla Suprema Corte la parte ricorrente contestava al Collegio territoriale di aver trascurato che la disposizione posta a tutela dei portatori di handicap impone, al familiare, attività assistenziali in senso lato sanitario o, comunque, attività di sostegno, che si pongano in relazione diretta con le esigenze assistenziali e di vita del disabile, non potendo essere concessi permessi volti a soddisfare unicamente esigenze personali dell’assistente o del coniuge del familiare disabile, quali la partecipazione ad un corso di formazione relativo alla malattia da cui è affetto il disabile, come nel caso esaminato.

Inoltre eccepiva che il lavoratore avrebbe dovuto adottare un comportamento rispettoso dei doveri di correttezza e buona fede derivanti dal contratto di lavoro e, dunque, astenersi dall’utilizzare i permessi ex art. 33 della legge n. 104 del 1992 per riposarsi, andare a fare la spesa per la sua famiglia, portare a spasso il cane, partecipare ad incontri/conferenze aventi ad oggetto la malattia che ha colpito il disabile.

Gli Ermellini, hanno ritenuto di i motivi del ricorso non meritevoli di accoglimento.

Il Giudice di secondo grado aveva correttamente evidenziato, ponendosi in linea con la giurisprudenza di legittimità, che in base alla ratio della legge 104 del 1992, art. 33, comma 3, che attribuisce al “lavoratore dipendente… che assiste persona con handicap in situazione di gravità…” il diritto di fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito, coperto da contribuzione figurativa, è necessario che l’assenza dal lavoro si ponga in relazione diretta con l’esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l’assistenza al disabile; questa può essere prestata con modalità e forme diverse, anche attraverso lo svolgimento di incombenze amministrative, pratiche o di qualsiasi genere, purché nell’interesse del familiare assistito.

Nel caso esaminato, la Corte territoriale aveva accertato che la lavoratrice, alla quale erano stati concessi tre giorni consecutivi di permesso, aveva utilizzato un “numero di ore ben oltre quelle del suo orario di lavoro” all’assistenza e all’accudimento al padre e che se anche non si riteneva di includere nel concetto di “assistenza in senso lato” l’incontro di formazione/informazione sul malato neurologico frequentato nel pomeriggio di uno di tali giorni, in ogni caso non poteva ritenersi provato che avesse utilizzato i permessi per svolgere solo o prevalentemente attività nel proprio interesse. Escluso, dunque, che si fosse verificato un utilizzo dei permessi in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per l’assistenza, essendo accertata – in ogni caso – la prestazione di effettiva e prevalente assistenza della dipendente a favore del padre disabile.

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