Per la Corte di Cassazione il datore di lavoro ha il diritto di valutare la convenienza e l’ utilità della prosecuzione del rapporto in relazione agli interessi aziendali
In caso di malattia, il lavoratore ha diritto a conservare il proprio posto di lavoro per un determinato periodo, chiamato comporto. Durante il comporto il dipendente può essere licenziato solamente per giusta causa, ad esempio in caso di crisi aziendale oppure quando il lavoratore stesso ponga in essere dei comportamenti particolarmente gravi tali da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia con il datore.
Se invece l’assenza si protrae oltre il periodo di malattia, il licenziamento del dipendente è legittimo. A quest’ultimo caso si riferisce la sentenza n. 17243/2016 della Corte di Cassazione, relativa al ricorso presentato da un lavoratore nei confronti della decisione del giudice d’appello che aveva ritenuto legittimo il suo licenziamento da parte del datore di lavoro proprio a causa del superamento del periodo di comporto.
La Corte d’appello di Firenze aveva infatti evidenziato che tale fattispecie è assimilabile al licenziamento per giustificato motivo oggettivo e non ha natura soggettivo – disciplinare. Per la legittimità del provvedimento sarebbero sufficienti le indicazioni complessive rispetto a periodo di riferimento, disciplina contrattuale applicabile e numero complessivo delle giornate di assenza; nel caso in esame, secondo il giudice di secondo grado tali indicazioni erano esaustivamente contenute nella lettera di licenziamento che evidenziava tutti i ‘fatti costitutivi del potere esercitato’.
Il lavoratore, nel presentare ricorso in Cassazione, evidenziava, invece, la violazione e la falsa applicazione dell’art. 2 della legge n. 604/1966, nel testo antecedente la riforma del 2012, in quanto la lettera di licenziamento era giunta oltre il termine di sette giorni previsti dalla normativa allora vigente, successivi alla richiesta inoltrata dal ricorrente relativa ai motivi del recesso. Inoltre, il giudice di secondo grado avrebbe errato nel ritenere tempestivo il licenziamento, il quale, invece, era intervenuto a distanza di tempo dal momento in cui era stato superato il periodo del comporto.Infine, secondo il ricorrente, la consulenza tecnica aveva evidenziato che la terapia da lui praticata fosse da considerarsi cura invalidante, mentre Corte di appello aveva erroneamente ritenuto il contrario nel computo dei giorni di assenza ad essa ascrivibili.
Le argomentazioni proposte, tuttavia, sono state rigettate dalla Suprema Corte, che ha respinto il ricorso confermando la sentenza della Corte di merito. In relazione ai termini di risposta sulle motivazioni del licenziamento gli Ermellini hanno osservato che non risultava né che il lavoratore avesse avanzato la richiesta tempestivamente (entro i 15 giorni previsti dalla normativa), né che il datore avesse risposto oltre il termine di 7 giorni previsto dalla legge.
Quanto al mancato riconoscimento della cura invalidante i giudici del Palazzaccio hanno rimarcato come il ricorrente non avesse riportato né il testo della perizia medico-legale, né il contenuto degli accertamenti svolti che avrebbero consentito di fare emergere, a suo avviso, l’errore di giudizio espresso dalla Corte territoriale. La mancata presentazione di tali esiti impediva quindi alla Cassazione di valutare la correttezza dell’operato del giudice di secondo grado. Quanto infine alla tempestività del licenziamento intimato, la Cassazione ha precisato che va riconosciuto al datore di lavoro un ragionevole spatium deliberandi affinchè possa valutare “nel complesso la convenienza ed utilità della prosecuzione del rapporto in relazione agli interessi aziendali”.
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