Illegittimo il licenziamento del lavoratore perché fuma la sigaretta elettronica in mensa. La sospensione dell’attività non è apprezzabile in termini di tempo.
Con la sentenza n. 16965/2018 la Cassazione fa il punto sulla legittimità del licenziamento del dipendente che fuma la sigaretta elettronica nei locali della mensa.
Secondo i giudici, infatti, per contestare l’illegittima sospensione dell’attività lavorativa è necessario che l’assenza si protragga “per un periodo apprezzabile di tempo”.
Pertanto, fumare una sigaretta durante l’orario di lavoro, non è incompatibile con il contestuale svolgimento totale o parziale della prestazione lavorativa.
La vicenda
Nel caso di specie, la Corte d’appello di Napoli, in sede di reclamo, ha confermato la sentenza del Tribunale che ha accolto la domanda di un lavoratore licenziato illegittimamente dalla società datrice. Il licenziamento, motivato da ragioni disciplinari, secondo la Corte presentava il difetto di proporzionalità tra il fatto contestato “per aver fatto uso della sigaretta elettronica nel locale mensa (…), durante il turno di lavoro, con la recidiva specifica in relazione ai fatti contestati”.
La società datrice ha quindi fatto ricorso in Cassazione e il lavoratore ha presentato un controricorso.
L’azienda ha censurato la sentenza. In particolare, nella parte in cui non riteneva integrata la fattispecie di licenziamento per giusta causa. Essa è prevista dal CCN nelle ipotesi di “recidiva reiterata nelle mancanze” da esso previste.
Queste ultime sono consistenti, “per quanto rilevante in causa, anche, nella sospensione reiterata dal lavoro senza giustificato motivo”.
La Corte d’appello sbaglia nell’affermare che al lavoratore “non era stata contestata la sospensione dell’attività lavorativa ma l’uso della sigaretta elettronica e che anche i precedenti suddetti fatti si riferivano all’uso del cellulare”.
Al contempo, sbaglia nel ritenere che tutti i fatti commessi dal lavoratore costituiscano ipotesi d’illegittima sospensione.
Ciò in quanto, per considerali tali, si ritiene necessario il protrarsi dell’assenza “per un periodo apprezzabile di tempo”.
Dunque, se proprio non voleva valutare i precedenti disciplinari in termini di recidiva specifica, poteva farlo in termini di recidiva generica. Le condotte illecite si erano infatti ripetute per 4 mesi.
Non è tutto.
Il giudice del reclamo non ha nemmeno riconosciuto il giusto rilievo disciplinare alla condotta del dipendente. Infatti “l’azienda aveva affisso in bacheca il divieto di fumo della sigaretta elettronica soltanto alcuni giorni prima dei fatti contestati”.
Inoltre, l’azienda ha fatto presente che il divieto di fumo della mensa costituisce “una elementare regola di tutela della salubrità ed igiene degli ambienti di lavoro.”
Dal canto suo, la ricorrente ha smentito di non avere avuto, prima del licenziamento, alcuna reazione. Dalle testimonianze rese in giudizio è emerso infatti che, tramite suoi delegati, ha richiamato verbalmente il lavoratore più volte mentre fumava la sigaretta elettronica nei locali della mensa.
C’è poi un’ulteriore precisazione da fare.
Il contratto collettivo, se da una parte prevede sanzioni conservative per la violazione del cartello contenete l’espresso divieto di fumo, dall’altra non esclude, il legittimo licenziamento se la condotta è particolarmente grave.
Secondo la Cassazione, che ha rigettato il ricorso, il giudice del reclamo ha correttamente “evidenziato la differenza tra la condotta di sospensione senza giustificato motivo del lavoro e le mancanze, consistenti nell’uso del cellulare e nel fumo della sigaretta elettronica.”
Infatti, “la condotta di sospensione dall’attività lavorativa, prevista come infrazione passibile di licenziamento disciplinare – se reiterata – dall’art. 192 CCNL Pubblici Esercizi, consiste in una situazione transitoria di totale assenza della prestazione lavorativa”.
Inoltre, “tale situazione non era stata contestata né era implicita nella contestazione giacché il fumo (nella specie della sigaretta elettronica) durante l’orario di lavoro, non è in sé incompatibile con il contestuale svolgimento della prestazione, in tutto o parzialmente.”
A conferma di ciò c’è anche il fatto che il CCNL distingue “come ipotesi passibile di sanzione conservativa” la contravvenzione al divieto di fumare previsto da apposito cartello, dal fumare nei locali destinati alla clientela.
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