Il giudice di merito, investito della domanda con cui si chiede l’invalidazione d’un licenziamento per violazione del codice disciplinare, accertata in primo luogo la sussistenza in punto di fatto dell’infrazione contestata, deve poi verificare che la stessa sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso
Lo ha espresso con sentenza la Sezione Lavoro della Cassazione (sent. n. 33027/2018) pronunciandosi sulla legittimità del licenziamento esercitato da una società di assicurazioni nei confronti di un proprio dipendente perché responsabile di una violazione del codice disciplinare interno.
Il caso
Aveva spinto una collega, fino a strattonarle la maglia, per convincerla ad uscire dall’ufficio, un impiegato di una società di assicurazioni italiana che per tali motivi veniva licenziato.
In primo grado il Tribunale di Milano, accoglieva l’impugnazione presentata dal lavoratore e pertanto dichiarava illegittimo il recesso, cosicché, in applicazione della tutela ex art. 18, comma 4, della legge nr. 300 del 1970, condannava la parte datoriale a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro ed al pagamento dell’indennità risarcitoria ivi prevista.
Parimenti avveniva in appello.
I giudici della Corte territoriale, avevano osservato, che i fatti contestati, sebbene sussistenti nella loro materialità, rivestissero rilievo disciplinare apprezzabile; ma in ogni caso, rispetto agli stessi la sanzione del licenziamento non poteva che considerarsi sproporzionata.
Nello specifico, il lavoratore aveva violato il codice etico della società e, sostanzialmente, le regole del vivere civile; il gesto assumeva il carattere odioso dell’intimidazione psicologica, anche in ragione dei difficili rapporti sussistenti da tempo tra i due colleghi.
La sanzione, però, non era proporzionata alla gravità, in concreto, del fatto: si trattava di un episodio occasionale, generato anche dall’atteggiamento della vittima che prima aveva chiesto un aiuto e poi lo aveva rifiutato; la vicenda era rimasta priva di conseguenze sul piano lavorativo.
Per la cassazione della sentenza, proponeva ricorso il dipendente.
I giudici della Suprema Corte, per prima cosa, rammentano che “il giudice di merito investito della domanda con cui si chieda l’invalidazione d’un licenziamento disciplinare, accertata in primo luogo la sussistenza in punto di fatto dell’infrazione contestata, deve poi verificare che la stessa sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso; in caso di esito positivo di tale delibazione, deve poi apprezzare in concreto la gravità dell’addebito, essendo pur sempre necessario che esso rivesta il carattere di grave negazione dell’elemento essenziale della fiducia e che la condotta del dipendente sia idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia circa la futura correttezza dell’adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore dipendente rispetto all’adempimento dei suoi obblighi” (Cass. nr.15058 del 2015; Cass. nr. 2013 del 2012; Cass. nr. 2906 del 2005; Cass. nr. 16260 del 2004).
A tal fine, sempre secondo costante giurisprudenza, il giudice deve tener conto di tutti i connotati oggetti e soggettivi del fatto, vale a dire del danno arrecato, dell’intensità del dolo o del grado della colpa, dei precedenti disciplinari nonché di ogni altra circostanza tale da incidere in concreto sulla valutazione del livello di lesione del rapporto fiduciario tra le parti.
Ebbene, a tali orientamenti – sostengono gli ermellini – si è attenuta la Corte di merito.
La decisione della Cassazione
La sentenza impugnata ha, in primo luogo, accertato la sussistenza del fatto contestato ovvero che il lavoratore, al diniego di una collega di consegnargli alcune pratiche, tentava di prendere con forza i documenti, alzava il tono di voce, afferrava per un braccio la collega «tirandole il maglione», allo scopo di portarla fuori dall’ufficio.
I giudici di merito hanno, perciò, correttamente ritenuto che detta condotta rappresentasse fatto di rilievo disciplinare, astrattamente inquadrabile nella nozione di giusta causa: il comportamento violento posto in essere nei confronti di un collega di lavoro, di rilevanza anche penale, costituisce indubbiamente una grave violazione degli obblighi discendenti dal contratto di lavoro.
Il successivo giudizio, ovvero quello avente ad oggetto la verifica, in concreto, della gravità della condotta, si è concluso, invece, con esito negativo: la Corte di merito, avuto riguardo all’occasionante del comportamento (il lavoratore non aveva precedenti disciplinari), al contesto in cui andava ad inserirsi la condotta (la collega dapprima aveva chiesto il suo aiuto e poi lo aveva rifiutato solo perché non era stato da subito disponibile), all’assenza di conseguenze sul piano lavorativo, ha escluso la giusta casa del recesso.
È per questi motivi che anche i giudici della Cassazione hanno confermato le decisioni di merito e rigettato, invece, il ricorso presentato dal lavoratore.
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