Retribuzione del “tempo tuta”: il personale sanitario ne ha diritto

Per il lavoro all’interno delle strutture sanitarie, anche nel silenzio della contrattazione collettiva integrativa, il tempo di vestizione e svestizione (c.d. tempo tuta) dà diritto alla retribuzione, essendo tale obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene

La vicenda

Con ricorso al giudice del lavoro del Tribunale di Bari le ricorrenti, impiegate rispettivamente con qualifiche di ausiliario specializzato o di C.P.S. infermiere nell’azienda resistente avevano chiesto il riconoscimento del diritto alla retribuzione del tempo necessario per l’espletamento delle operazioni di vestizione e svestizione della tuta da lavoro.

Le ricorrenti avevano dedotto di essere state obbligate ad utilizzare e, pertanto, di aver utilizzato la divisa di lavoro (maglia e pantalone “con caratteristiche ben definite”) anche al fine di garantire il rispetto delle norme igienico-sanitarie; che il tempo necessario per indossare e dismettere la divisa di lavoro, facendo ricorso a nozioni di comune esperienza, corrisponde a dieci minuti per la vestizione e dieci minuti per la svestizione; e che i tempi impiegati per le suddette operazioni di vestizione e svestizione non erano mai stati calcolati nelle retribuzioni loro corrisposte.

Sulla tematica della retribuzione del tempo impiegato dal dipendente per la vestizione e la svestizione della divisa di lavoro (c.d. “tempo tuta”), la Corte di Cassazione ha da ultimo, riepilogato i presupposti, argomentando quanto segue.

“Secondo l’orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo in cui indossare la divisa, l’attività di vestizione fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell’attività lavorativa e, come tale, non deve essere retribuita (Cass. 21 ottobre 2003, n. 15734; Cass. 8 settembre 2006, n. 19273 secondo cui se il lavoratore può scegliere, oltre che il tempo, anche il luogo ove indossare la divisa – anche presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro – l’attività rientra negli atti di diligenza preparatoria e, come tale, non deve essere retribuita; Cass. 22 luglio 2008, n. 20179; Cass. 25 giugno 2009, n. 14919; Cass. 10 settembre 2010, n. 19358; Cass. 8 aprile 2011, n. 8063; Cass. 7 giugno 2012, n. 9215).

È stato però anche chiarito che “… nel rapporto di lavoro deve distinguersi una fase finale, che soddisfa direttamente l’interesse del datore di lavoro, e una fase preparatoria, relativa a prestazioni o attività accessorie e strumentali, da eseguire nell’ambito della disciplina d’impresa ex art. 2104 c.c., comma 2 e autonomamente esigibili dal datore di lavoro, il quale ad esempio può rifiutare la prestazione finale in difetto di quella preparatoria; di conseguenza al tempo impiegato dal lavoratore per indossare gli abiti da lavoro (tempo estraneo a quello destinato alla prestazione lavorativa finale) deve corrispondere una retribuzione aggiuntiva” ( Cass. n. 19358/2010).

Il diritto alla retribuzione del c.d. “tempo tuta”

Così nel caso in cui tale operazione risulti eterodiretta dal datore di lavoro che ne disciplina il tempo e il luogo di esecuzione, essa rientra nel tempo di lavoro con la conseguenza che il periodo necessario a compierla deve invece essere retribuito (Cass. 14 aprile 1998 n. 3763 e Cass. 21 ottobre 2003 n. 15734 ed ancora Cass. 8 settembre 2006 n. 19273; Cass. n. 19358/2010 cit.; Cass. n. 9215/2012).

La Cassazione ha precisato che i criteri sopra enucleati riecheggiano nella stessa giurisprudenza comunitaria (in particolare Cass. 26 gennaio 2016, n. 1352): il fattore determinante che qualifica l’orario di lavoro è stato in genere ritenuto dalla Corte UE, il fatto che il lavoratore sia costretto ad essere fisicamente presente nel luogo stabilito dal datore di lavoro e a tenersi a disposizione del medesimo per poter immediatamente fornire le opportune prestazioni in caso di bisogno (sentenza Dellas e a., C-14/04, punto 48, nonchè ordinanze Vorel, C-437105, punto 28, e Grigore, C258/10, punto 63).

Pertanto, affinché un lavoratore possa essere considerato a disposizione del proprio datore di lavoro, egli deve essere posto in una situazione nella quale è obbligato giuridicamente ad eseguire le istruzioni del proprio datore di lavoro e ad esercitare la propria attività per il medesimo.

Tali principi non sono stati contraddetti da più recenti pronunce (Cass. 11 febbraio 2019, n. 3901; Cass. 24 maggio 2018, n. 12935; Cass. 22 novembre 2017, n. 27799) con le quali si è integrata la precedente ricostruzione, ponendo l’accento sulla funzione assegnata all’abbigliamento e, proprio con riferimento alla divisa degli infermieri, si è affermato che: le attività di vestizione/svestizione attengono a comportamenti integrativi della obbligazione principale e funzionali al corretto espletamento dei doveri di diligenza preparatoria; – trattasi di attività che non sono svolte nell’interesse dell’Azienda ma dell’igiene pubblica e, come tali, esse devono ritenersi implicitamente autorizzate da parte dell’Azienda stessa; – per il lavoro all’interno delle strutture sanitarie, anche nel silenzio della contrattazione collettiva integrativa, il tempo di vestizione e svestizione dà diritto alla retribuzione, essendo tale obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto.

Tali ultimi pronunce rappresentano uno sviluppo del precedente indirizzo (del tutto in linea con il principio) nel senso che l’eterodirezione può derivare dall’esplicita disciplina d’impresa ma anche risultare implicitamente dalla natura degli indumenti – quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell’abbigliamento – o dalla specifica funzione che devono assolvere e così dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto (Cass. 28 marzo 2018, n. 7738 e Cass. n. 1352/2016 cit.);

La cd. “eterodirezione implicita”

Pur con definizioni non sempre coincidenti, essendosi fatto riferimento, in alcuni casi al concetto di “eterodirezione implicita”, in altri all’obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene, discendente dall’interesse all’igiene pubblica, in altri ancora all’esistenza di “autorizzazione implicita”, l’orientamento della giurisprudenza di legittimità è, dunque, saldamente ancorato al riconoscimento dell’attività di vestizione/svestizione degli infermieri come rientrante nell’orario di lavoro e da retribuire autonomamente, qualora sia stata effettuata prima dell’inizio e dopo la fine del turno.

Ed invero, come del tutto condivisiblmente osservato dalla Corte di legittimità, l’attività di vestizione e di svestizione della divisa di lavoro deve essere quindi retribuita sia nel caso in cui sia eterodiretta dal datore di lavoro (che, appunto, disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione della stessa) sia nel caso in cui, in ragione della tipologia di attività esercitata, l’obbligo di vestire e svestire la divisa risulti imposto da esigenze di igiene e sicurezza pubblica sicché il relativo uso deve ritenersi implicitamente autorizzato da parte del datore (c.d. “eterodirezione implicita”).

L’onere della prova a carico del lavoratore

Ciò posto, è altrettanto evidente che poiché il dipendente configura la vestizione e la svestizione della divisa come un’attività aggiuntiva rispetto a quella che lo stesso dipendente assume come effettivamente retribuita dal datore (e corrispondente, cioè, alla prestazione dell’attività attività lavorativa in favore del datore), in applicazione della regola generale di cui all’art. 2697, comma 1, c.c., è specifico onere del dipendente il dimostrare sia l’esecuzione di tale attività di vestizione e svestizione (rispettivamente, prima e dopo l’orario di lavoro) sia la durata di tale attività di vestizione e svestizione.

Dunque, nel caso in esame, era specifico onere delle parti ricorrenti, al fine di ottenere la retribuzione del cd. tempo tuta, quello di dimostrare sia di essersi recate sul posto di lavoro dieci minuti prima dell’inizio del proprio turno di lavoro per indossare la propria divisa sia di essersi allontanate dallo stesso posto di lavoro dieci minuti dopo il termine del turno di lavoro allo scopo di procedere alla svestizione della divisa. Al riguardo, le sole dichiarazioni testimoniali, non sono state ritenute sufficienti.

Per queste ragioni, la domanda è stata integralmente rigettata (Tribunale di Bari, Sezione Lavoro, sentenza n. 1274/2020).

Avv. Sabrina Caporale

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