Non esiste il diritto del dipendente ad essere adibito a mansioni che maggiormente gli aggradino, o in quelle meno impegnative fisicamente (Tribunale di Venezia, Sez. lavoro, sentenza n. 356 del 23 dicembre 2020)
Una Dirigente Medico dell’Azienda Ospedaliera veneta agisce in giudizio nei confronti del proprio datore e del superiore gerarchico lamentando mobbing da marginalizzazione e demansionamento.
In particolare la lavoratrice lamenta dequalificazione professionale per prevalente assegnazione alla sala operatoria anzichè all’attività di Medico Rianimatore di reparto ed estromissione da attività di collaborazione professionale e libera professione e invoca il risarcimento del danno non patrimoniale per lesione alla salute, danno morale e danno all’immagine.
Deduceva, inoltre, di essere stata destinataria di comportamenti discriminatori e volti all’emarginazione posti in essere in particolare dal suo Primario, nel periodo dal 2012 al 2018.
La causa viene istruita attraverso acquisizione documentale e prova testimoniale e, chiusa la fase istruttoria, il Tribunale ritiene non fondate le doglianze della lavoratrice.
Il Tribunale osserva che il mobbing lamentato riguarda l’adibizione alla sala operatoria, divenuta esclusiva a far data dalla comunicazione dello stato di gravidanza della lavoratrice.
Con riferimento a tale doglianza la qualifica professionale della lavoratrice, Dirigente Medico con specializzazione in Anestesia e la sua professionalità, sono del tutto coerenti con l’assegnazione sia in mansioni in ambulatorio che in reparto di rianimazione che in sala operatoria .
Non può dunque sostenersi nessun demansionamento nell’utilizzazione della lavoratrice in attività – anche fosse esclusiva – di sala operatoria, ove pacificamente era impiegata nelle mansioni proprie, ovvero quelle di medico specializzato in Anestesia e Rianimazione .
Ne deriva che l’utilizzazione della lavoratrice in sala operatoria non palesa nessuna violazione, né comportamento illegittimo.
Al riguardo viene osservato che “non esiste il diritto del dipendente ad essere utilizzato nelle mansioni che maggiormente gli aggradino, o in quelle meno impegnative fisicamente, rientrando viceversa tra i poteri tipici del datore di lavoro quello di organizzare l’attività lavorativa assegnando le mansioni specifiche a ciascun dipendente, purché coerenti con l’inquadramento posseduto”.
Quindi, sebbene le attività in reparto siano maggiormente stimolanti e quelle in sala operatoria più routinarie, l’adibizione della lavoratrice in misura preponderante alla sala operatoria non costituisce di per sé inadempimento da parte della Azienda Ospedaliera.
Inoltre le prove testimoniali esperite hanno smentito che l’assegnazione a turni di sala operatoria veniva disposta con intento discriminatorio in quanto il Primario riteneva di adibire il personale più giovane di età al reparto e il personale più esperto alle sale operatorie.
Tale organizzazione pare ragionevole nei limiti dei poteri di organizzazione del datore di lavoro e non configura discriminazione di sorta.
Relativamente alla impossibilità di svolgere attività in libera professione intramoenia viene osservato che la scelta del personale anestesista da utilizzare in attività libero -professionale veniva effettuata dal medico specialista assegnatario degli interventi in libera professione, in base ad un rapporto fiduciario.
Tale rapporto fiduciario tra la ricorrente e lo specialista Urologo –assegnatario della maggior parte degli interventi in libera professione- non sussiste.
Anche in questo senso, pertanto, non si palesa nessuna discriminazione in danno della lavoratrice anche considerando che il Primario cercava di operare una distribuzione equilibrata delle assegnazioni degli incarichi in libera professione, nei limiti in cui non vi fosse una richiesta esplicita del Chirurgo.
Non risultano confermate le condotte vessatorie e il mobbing poiché:
- non è dimostrata alcuna illegittimità né mala fede nella sua adibizione quasi esclusiva alla sala operatoria;
- non è dimostrata alcuna mala fede nella ridotta utilizzazione in prestazioni libero -professionali e nella limitata assegnazione di incentivi economici ex art . 55 co 2 CCNL, anche in considerazione delle assenze per maternità e allattamento.
Riguardo, infine, alla lamentata marginalizzazione rispetto agli altri Colleghi, il Tribunale osserva, e confermato dalle prove testimoniali, il difficile rapporto con gli altri Colleghi, ma non l’addebitabilità di ciò al Primario, difatti cinque testi hanno concordemente riferito che a seguito del pensionamento del Primario il clima di tensione è rimasto immutato ed addirittura peggiorato.
In conclusione, le domande della lavoratrice vengono integralmente rigettate e le spese di lite vengono parzialmente compensate tra le parti, in ragione della peculiarità della vicenda e della verosimile situazione di difficoltà soggettivamente patita dalla ricorrente.
La decisione qui a commento, in linea con l’insegnamento ormai consolidato sui rigidi requisiti per il riconoscimento del mobbing, lascia un po’ perplessi in punto di motivazione della compensazione parziale delle spese di lite.
Non pare, invero, che la vicenda esaminata possa definirsi peculiare. Inoltre è totalmente disancorata da qualsivoglia principio giuridico la “situazione di difficoltà soggettiva della ricorrente” idonea a giustificare una compensazione, anche se parziale, delle spese di giudizio.
Avv. Emanuela Foligno
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