Deve essere reintegrato il lavoratore licenziato quando la condotta contestata è punita con una sanzione conservativa
La vicenda
La Corte d’Appello di Roma aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento disciplinare intimato al lavoratore ricorrente, condannando la Fondazione, sua datrice di lavoro alla reintegrazione nel posto precedentemente occupato e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata d dodici mensilità dalla retribuzione globale di fatto.
Il licenziamento era stato intimato sulla base di una contestazione che addebitava al lavoratore di aver operato senza la necessaria diligenza, portando “nel bilancio preconsuntivo un rilevante numero di fatture pervenute nel corso dell’anno 2014, prima ancora della chiusura del bilancio 2013, riferite a costi ordinari della produzione di competenza dell’esercizio 2013 in corso di chiusura ed, in alcuni casi, ad esercizi precedenti e di non avere ancora effettuato la riconciliazione dei mastri accesi ai conti correnti bancari con i relativi estratti conto, provocando un considerevole danno economico alla Fondazione”.
I giudici della Corte territoriale avevano tuttavia, evidenziato che la condotta del dipendente non fosse connotata da un livello di gravità ed importanza tali da giustificare la sanzione espulsiva. In particolare, aveva osservato che la contabilizzazione dei costi straordinari per i periodi pregressi, come rilevato dal CTU, non avesse inficiato la veridicità del bilancio e che comunque, era totalmente mancata la prova del considerevole danno economico per la Fondazione, oltre al fatto che l’addebito relativo alla mancata conciliazione dei mastri con egli estratti conto bancari era stato sostanzialmente escluso dal CTU.
La tutela reintegratoria
Per queste ragioni, i giudici dell’appello avevano confermato l’applicabilità della tutela reintegratoria, ai sensi del comma 4 dell’art. 18 della Legge n. 300 del 1970 nel testo novellato dalla Legge n. 92 del 2012, ravvisando nella concreta fattispecie il ricorrere di una ipotesi sanzionata in via conservativa dal contratto collettivo o dal codice disciplinare. Invero, l’art. 33 del contratto collettivo di categoria sanzionava la condotta ascritta al lavoratore con sanzione conservativa.
Ebbene, la sentenza è stata confermata anche in Cassazione (Sezione Lavoro, sentenza n. 11701/2020). Le critiche formulate dalla società datrice di lavoro non hanno, infatti, inficiato la conformità della decisione impugnata con i principi di diritto più volti espressi dalla giurisprudenza di legittimità.
La Corte ha ripetutamente affermato che la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare. Quale evento “che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici (Cass. n. 6498/2012; Cass. n. 5095/2011).
La decisione
In definitiva, il ricorso è stato rigettato. Secondo il Supremo Collegio la valutazione di non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato comporta l’applicazione della tutela di cui all’art. 18, quarto comma, solo nell’ipotesi in cui la fattispecie accertata sia specificamente accertata dalla previsione dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che ad essa facciano corrispondere una sanzione conservativa; al di fuori di tale caso la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nelle “altre ipotesi” in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali l’art. 18, quinto comma prevede la tutela indennitaria c.d. forte (Cass. n. 31839/2019; Cass. n. 19578/2019).
Avv. Sabrina Caporale
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