Ma la decisione va vagliata di volta in volta per verificare che non nasconda l’intento di discriminare chi aderisce a una determinata religione o ideologia
Il datore di lavoro ha facoltà di vietare l’uso del velo islamico nei luoghi in cui si svolge la prestazione lavorativa. Lo ha stabilito la Corte di Giustizia UE respingendo i ricorsi presentati da due donne di fede musulmana che erano state licenziate per aver indossato il burqa in ufficio, nonostante l’esplicito divieto da parte del datore.
Nel primo caso, una receptionist islamica assunta da una società belga – pur essendo a conoscenza che in base a una prassi aziendale era vietata la possibilità di indossare segni visibili delle proprie convinzioni politiche, filosofiche o religiose – aveva manifestato comunque l’intenzione di indossare il velo e aveva continuato a mantenere il capo coperto fino al sopraggiungere del licenziamento. La seconda donna, invece, residente in Francia, pur essendo stata informata che portare il velo avrebbe potuto creare problemi, non si era astenuta dall’indossarlo anche a fronte delle lamentele presentate dalla clientela aziendale.
La Corte lussemburghese, tuttavia, ha ritenuto di respingere le impugnazioni delle ricorrenti che chiedevano la pronuncia di illegittimità del licenziamento, spiegando che il divieto imposto dal datore non costituisce una forma di discriminazione se risponde all’esigenza di perseguire una neutralità politica e religiosa sul luogo di lavoro, sia per i dipendenti sia per i rapporti tra i clienti; una finalità pienamente legittima che può giustificare il divieto di indossare il velo o qualsiasi altro simbolo evidente di una convinzione religiosa, politica o razziale.
I Giudici, tuttavia, hanno anche chiarito che il divieto va vagliato di volta in volta dal momento che potrebbe anche celare una discriminazione indiretta. L’obiettivo apparente della neutralità religiosa, potrebbe infatti essere strumentalizzato per imporre un effettivo svantaggio per chi aderisce a una determinata religione o ideologia. Spetta quindi al giudice nazionale investito della controversia stabilire se e in quale misura la norma interna sia conforme a tali requisiti, oppure costituisca un’arbitraria discriminazione.
