In tema di disabilità e licenziamento, la Corte di Cassazione chiarisce che la mancata comunicazione da parte del lavoratore del proprio stato di disabilità non giustifica la riduzione dell’indennità risarcitoria in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto dichiarato discriminatorio. Il datore di lavoro, infatti, resta tenuto ad attivarsi secondo i principi di buona fede e diligenza per verificare l’eventuale connessione tra assenze per malattia e condizione di disabilità, prima di procedere al recesso (Cass., sent. n. 4623 del 02/03/2026).
La vicenda
Una lavoratrice disabile, essendo stata licenziata per superamento del periodo di comporto, impugnava giudizialmente il licenziamento irrogatole dal datore di lavoro.
La Corte territoriale, nell’accogliere parzialmente il reclamo della dipendente, quantificava nella minore somma, corrispondente a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto, il risarcimento spettante alla stessa, confermando nel resto la sentenza di primo grado, che aveva dichiarato nullo, in quanto discriminatorio, il licenziamento unitamente al provvedimento di esclusione della lavoratrice dalla compagine sociale.
I giudici d’Appello specificavano che l’applicazione, nei confronti di un soggetto disabile, dei termini di comporto breve costituisce condotta idonea ad integrare una discriminazione indiretta.
Tuttavia, secondo i giudici di secondo grado, il silenzio della dipendente sulle sue condizioni di salute mitigava la colpa datoriale e, perciò, incideva sul risarcimento del danno, che andava pertanto quantificato nella misura minima di cinque mensilità.
Il motivo del ricorso in Cassazione
A questo punto, la vicenda approdava in Cassazione, davanti alla quale la lavoratrice, in particolare, denunciava la violazione o falsa applicazione degli artt. 1218, 1227 e 1375 c.c.
La ricorrente asseriva che la Corte territoriale aveva riconosciuto l’imputabilità dell’inadempimento al datore di lavoro, dal momento che era nella condizione di conoscere, usando diligenza e buona fede, i problemi di salute della stessa, nonché di effettuare le necessarie verifiche e di assumere le dovute informazioni, anche con l’ausilio del medico competente, prima di procedere al licenziamento per superamento del periodo di comporto.
Altresì, la dipendente sosteneva che la riduzione del risarcimento aveva finito per addossarle le conseguenze della colpevole inerzia datoriale.
Al silenzio del lavoratore sulla sua disabilità non può conseguire un’indennità risarcitoria limitata in caso di licenziamento
La Suprema Corte dava ragione alla ricorrente.
Secondo il Supremo Consesso, la mancata comunicazione da parte della lavoratrice della sua patologia non rappresentava un elemento idoneo a sminuire la colpa datoriale e a limitare l’indennità risarcitoria.
Pertanto, per i giudici di piazza Cavour, nella fattispecie esaminata, la Corte d’Appello aveva erroneamente riconosciuto alla lavoratrice un’indennità risarcitoria limitata, solo per avere la stessa non comunicato all’azienda la sua condizione di disabilità.
La Corte territoriale, dopo avere qualificato come colposo l’inadempimento datoriale, a maggior ragione non avrebbe dovuto addossarne le conseguenze alla dipendente per ciò solo liquidando l’indennizzo nella misura minima.
La pronuncia della Suprema Corte
I giudici di legittimità precisavano che “In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore (o la possibilità di conoscerlo secondo l’ordinaria diligenza) fa sorgere l’onere datoriale – al quale il lavoratore non può opporre comportamenti ostruzionistici – di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l’eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse ad uno stato di disabilità, al fine di adottare i possibili accomodamenti ragionevoli imposti dall’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216 del 2003, previa interlocuzione con l’interessato che costituisce una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento”.
In virtù di ciò, il Tribunale Supremo accoglieva il ricorso della lavoratrice.
Avv. Giusy Sgrò
