La responsabilità del datore di lavoro per mobbing sussiste anche ove, pur in assenza di un suo specifico intento lesivo, il comportamento materiale sia posto in essere da altro dipendente

Con ricorso presentato dinanzi al Tribunale di Roma, il ricorrente aveva agito al fine di ottenere il risarcimento dei danni subìti (patrimoniali e non patrimoniali), in conseguenza dell’illegittimo comportamento datoriale. Il lavoratore lamentava di essere stato vittima di condotta di mobbing ovvero straining da parte della società resistente e comunque di svuotamento e, quindi di privazione delle proprie mansioni, riportando danni per la somma complessiva di 235.000,00 euro.

Il giudice del lavoro capitolino ha rigettato il ricorso perché infondato (Prima Sezione, n. 2112/2020).

Come è noto, il mobbing consiste in attacchi frequenti e duraturi e soprusi da parte dei superiori gerarchici o di altri colleghi che hanno lo scopo di isolare il lavoratore, di danneggiare i sui canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione o la professionalità della vittima, di intaccare il suo equilibrio psichico, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in sé stesso e provocando catastrofe emotiva e depressione. Il mobbing è un sistema di organizzazione produttiva dell’attività umana, consistente in una successione di episodi traumatici correlati l’uno con l’altro e aventi come scopo l’indebolimento delle resistenze psicologiche e la manipolazione del soggetto mobbizzato. Il mobbing contiene, quindi, necessariamente il dolo nell’accezione di volontà di nuocere o infastidire o svilire il compagno di lavoro o il dipendente.

Sotto il profilo civilistico la Corte di Cassazione ha chiarito che il mobbing non è altro che un aspetto della violazione dell’obbligo di sicurezza del datore di lavoro previsto dall’art. 2087 c.c. e che si tratta di responsabilità contrattuale del medesimo.

Poi la Cassazione con la sentenza 20 maggio 2008, n. 12735 si è occupata del tema, ritenendo il mobbing un fenomeno unitario caratterizzato dalla reiterazione e dalla sistematicità delle condotte lesive e dalla intenzionalità delle stesse in direzione del risultato perseguito di isolamento ed espulsione della vittima dal gruppo in cui è inserito.

Il mobbing orizzontale

La Suprema Corte si è occupata anche del mobbing orizzontale, precisandone i caratteri in relazione alla responsabilità del datore di lavoro. Ha affermato (Cass. 11 settembre 2008, n. 22858) che la responsabilità del datore di lavoro per mobbing sussiste anche ove, pur in assenza di un suo specifico intento lesivo, il comportamento materiale sia posto in essere da altro dipendente, per la colpevole inerzia nella rimozione del fatto lesivo; né ad escludere tale responsabilità, quando il mobbing provenga da un dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, può bastare un mero tardivo intervento “pacificatore”, non seguito da concrete misure e da vigilanza. Secondo la decisione “integra la nozione di mobbing” la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, ed, eventualmente, anche leciti) diretti alla persecuzione od all’emarginazione del dipendente, di cui viene lesa – in violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art. 2087 cod. civ. – la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica); nè la circostanza che la condotta di “mobbing” provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro – su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 cod. civ. – ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo, dovendosi escludere la sufficienza di un mero (e tardivo) intervento pacificatore, non seguito da concrete misure e da vigilanza dal proprio ufficio in un’area “open”, senza che venisse munita di una propria scrivania e di un proprio armadio, con sottrazione delle risorse utili allo svolgimento dell’attività, con creazione di reiterate situazioni di disagio professionale e personale per aver dovuto trattare in un luogo aperto al passaggio di chiunque attività che presupponevano riservatezza e per essere stata, in più occasioni, insultata con espressioni grossolane)”.

Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.”

La giurisprudenza di legittimità

Recentemente la Cassazione (sentenza. n. 26684/2017) ha finanche specificato che ” Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, l’elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica; parimenti la conflittualità delle relazioni personali all’interno dell’ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano stati adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore” e Cass. n. 12437/2018 ha confermato ulteriormente che ” E’ configurabile il “mobbing” lavorativo ove ricorra l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità di comportamenti del datore di lavoro, e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio del datore medesimo”.

In linea generale, la giurisprudenza, quindi, attribuisce rilevanza al cd. mobbing in quanto ravvisi in concreto una reiterazione nel tempo di condotte lesive ed individua la reale natura degli atti vessatori sulla base di una serie di elementi quali la frequenza, la sistematicità, la durata nel tempo, la progressiva intensità, e la coscienza e volontà di aggredire, disturbare, perseguitare, svilire la vittima (e proprio l’elemento soggettivo del mobber consente di collegare tra loro fatti apparentemente del tutto diversi tra loro ed indipendenti ed accaduti in contesti spaziali e temporali eterogenei), che ne riporta un danno, anche alla salute psico-fisica.

La giurisprudenza di merito

In tale contesto il Tribunale di Milano (sent. 20 maggio 2000) ha affermato che non è configurabile un danno psichico del lavoratore, del quale il datore di lavoro sia obbligato al risarcimento, conseguente ad una allegata serie di vicende persecutorie lamentate dal lavoratore stesso (c.d. “mobbing”), qualora l’assenza di sistematicità, la scarsità di episodi, il loro oggettivo rapportarsi alla vita di tutti i giorni all’interno di una organizzazione produttiva, che è anche luogo di aggregazione e di contatto (e di scontro) umano, escludano che i comportamenti lamentati possano essere considerati dolosi.

La sentenza ricorda che il prestatore di lavoro non ha alcun diritto ad essere felice e, anzi, come in ogni altro ambiente basato su relazioni continuative, l’azienda stessa è luogo di continui conflitti e tensioni, in parte inevitabili e prevenibili mercè sfoggio di virtù morali ed umane che non sono oggetto di obbligo giuridico; l’illecito non coincide con quanto viene avvertito come sgradevole sul piano morale e che in ogni caso, la illegittimità di una condotta non può farsi derivare dal semplice verificarsi del danno ove accertato: infatti l’alterazione dell’integrità psicofisica di un soggetto può derivare da fattori differenti, dalla vita familiare, da uno stato di difficoltà emotiva che connota il lavoratore, ed anche da comportamenti legittimi del datore di lavoro, inevitabili ma accettati in modo irragionevole dal prestatore di lavoro.

La giurisprudenza di merito (Tribunale di Bari – 12 marzo 2004), ha puntualizzato i parametri del mobbing, la cui mancanza esclude la configurabilità della fattispecie lesiva: la frequenza delle azioni ostili; la durata nel tempo di dette azioni; il tipo di azioni ostili (che vengono normalmente suddivise in cinque categorie: 1) attacchi ai contatti umani e alla possibilità di comunicare; 2) isolamento sistematico; 3) cambiamenti delle mansioni lavorative; 4) attacchi alla reputazione; 5) violenze e minacce di violenza); il carattere persecutorio e discriminatorio delle stesse; la posizione di inferiorità del lavoratore; il preciso intento persecutorio e vessatorio del comportamento datoriale. Il mobbing dunque richiede una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengano fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e qualità.

La decisione

Si tratta indubbiamente di valutazioni da effettuare in relazione al singolo caso di volta in volta oggetto di giudizio, ad istruttoria probatoria ultimata.

Ad ogni modo, nel caso in esame, il lavoratore non aveva sufficientemente provato i fatti e comportamenti datoriali che avrebbero connotato tale fattispecie; per queste ragioni, l’adito Tribunale capitolino ha rigettato la domanda risarcitoria.

Avv. Sabrina Caporale

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