Incombe sul lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute (c.d. straining), l’onere di provare, oltre all’esistenza di tale danno, la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso causale tra l’una e l’altra
La vicenda
La ricorrente aveva agito in giudizio, al fine di ottenere il risarcimento dei danni, patrimoniali e non, subiti a causa delle condotte di mobbing e/o straining e di demansionamento, asseritamente poste in essere dal suo datore di lavoro e, il riconoscimento del diritto alla qualifica dirigenziale, con connesse differenze retributive, per lo svolgimento di mansioni superiori rispetto ai livelli contrattuali di inquadramento.
La Corte di Milano aveva rigettato l’istanza, rilevando, con riguardo alla domanda di inquadramento in superiore qualifica, che l’appellante non avesse prodotto il contratto collettivo in astratto applicabile, né avesse posto a raffronto le mansioni che dichiarava di avere svolto, rendendo così impossibile l’accertamento dell’invocato superiore livello di inquadramento e, non potendo il giudice di merito sopperire a tali carenze probatorie incombenti sul richiedente.
Inoltre, l’omesso riconoscimento del superiore livello di inquadramento rivendicato – a giudizio della Corte di merito – non poteva essere considerato una condotta di tipo vessatorio e/o persecutorio e, in ogni caso, anche sul punto le deduzioni erano generiche.
Il giudizio di legittimità
La Sezione Lavoro della Cassazione (ordinanza n. 24883/2019) ha confermato la decisione impugnata, ribadendo il principio per cui la conoscibilità “ex officio” di un contratto collettivo si atteggia diversamente a seconda che si versi in un’ipotesi di violazione del contratto collettivo nazionale di lavoro privatistico o di un contratto collettivo nazionale del pubblico impiego, atteso che, mentre nel primo caso il contratto è conoscibile solo con la collaborazione delle parti, la cui iniziativa, sostanziandosi nell’adempimento di un onere di allegazione e produzione, è assoggettata alle regole processuali sulla distribuzione dell’onere della prova e sul contraddittorio (che non vengono meno neppure nell’ipotesi di acquisizione giudiziale ex art. 425 c.p.c., comma 4), nel secondo caso il giudice procede con mezzi propri, secondo il principio “iura novit curia” (Cass. 5.3.2019 n. 6394, Cass. 16.9.2014 n. 19507).
Ebbene, nel caso in esame, era indiscutibile che l’appellante avesse omesso di allegare compiutamente le prove a sostegno della domanda volta all’accertamento del livello di inquadramento superiore.
Il mobbing
Con riferimento, invece, alle censure relativo al mancato riconoscimento del mobbing lavorativo, la Corte di Cassazione ha ricordato che “l’elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica”.
Per “mobbing” si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.
A fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio (cfr. Cass. n. 3785 del 17/02/2009, Cass. n. 898 del 17/01/2014 e, in senso analogo, Cass. n. 17698 del 06/08/2014, nonché, tra le tante, da ultimo, Cass. 10.11.2017, Cass. 21.5.2018 n. 12437).
Lo straining
È vero anche che, ai sensi dell’art. 2087 c.c., il datore di lavoro è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative “stressogene” (cd. “straining“) e, a tal fine il giudice di merito, pur se accerti l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di “mobbing”, è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti – per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto – possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell’esistenza di questo più tenue danno (cfr. Cass. 19.2.2016).
Resta tuttavia, a carico del lavoratore, che lamenti di avere subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di provare, oltre all’esistenza di tale danno, la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’una e l’altra e solo se tale prova sia stata raggiunta, ricadrà sul datore di lavoro l’onere di provare di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno (Cass. 19.10.2018 n. 26495).
La Corte d’appello aveva correttamente motivato l’assenza di prove rilevanti anche ai fini più limitati della integrazione della condotta di straining; e in ogni caso, era risultato dirimente ai fini della decisione anche l’esiguità del periodo utile a verificare la realizzazione delle condotte denunziate come mobbizzanti o rilevanti ai fini dello straining, tanto da costituire argomento, di per sé, idoneo a sorreggere la pronunzia di rigetto.
Avv. Sabrina Caporale
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