Non è vero che per configurare il mobbing (o lo straining) quali comportamenti vessatori nei confronti del dipendente sia necessaria l’assenza di conflittualità reciproca

La Corte di Appello di Milano, riformando parzialmente la pronuncia del Tribunale di Sondrio, aveva accolto, oltre all’impugnativa di licenziamento, l’ulteriore domanda di risarcimento a titolo di danno cagionato da comportamenti persecutori sul luogo di lavoro (mobbing) proposta da una dipendente comunale.

Contro la citata sentenza l’ente locale ha proposto ricorso per cassazione lamentando l’errata applicazione delle norme civilistiche in ordine ai fatti contestati.

In particolare, il ricorrente aveva contestato la sentenza impugnata per avere mal apprezzato, in punto di diritto la sussistenza del mobbing, non potendosi parlare (a sua detta) di tale fattispecie in presenza di un conflitto reciproco sul posto di lavoro, essendo necessaria al contrario, l’unilateralità dell’aggressione datoriale o di un collega; mentre invece, la reciprocità escluderebbe l’esistenza dell’illecito.

La Corte milanese, pur muovendo dal presupposto giuridico per cui a configurare un danno ai sensi dell’art. 2087 c.c., derivante dai comportamenti tenuti dal datore in ambito lavorativo non sarebbe necessario il dolo, aveva individuato tutta una “serie di condotte vessatorie” – desunte dall’istruttoria documentale e orale acquisita in causa – che l’avevano portata ad accogliere la domanda attorea.  

Il giudizio di legittimità

Ebbene, la Corte di Cassazione (Sezione Lavoro, sentenza n. 18802/2019) ha chiarito che l’affermazione sul dolo non è necessariamente errata, essendo pacifico che anche inadempimenti colposi ad obblighi datoriali che influiscano dannosamente sull’ambito psichico dei lavoratori possono integrare la responsabilità ex art. 2087 c.c. (Cass. 20 giugno 2018, n. 16256; Cass. 20 aprile 2018, n. 9901).

Ad ogni modo, nella fattispecie in esame, tale affermazione poteva ritenersi del tutto ininfluente, dal momento che i comportamenti tenuti dal datore di lavoro erano chiaramente qualificabili come “vessatori” poiché destinati ad opprimere deliberatamente l’altrui persona, il che integrava di per sè l’individuazione di un palese coefficiente intenzionale.

Quanto poi all’esistenza della conflittualità reciproca tra le parti, gli Ermellini hanno chiarito che non è vero che per configurare il mobbing (o lo straining) quali comportamenti vessatori nei confronti del dipendente sia necessaria l’unilateralità dell’aggressione datoriale o di un collega; mentre invece, la reciprocità esclude l’esistenza dell’illecito.

La decisione

Infatti, “pur a fronte (in via di mera ipotesi) di atteggiamenti ostili del lavoratore, il datore di lavoro non è certamente legittimato ad indursi a comportamenti vessatori. Egli può infatti senza dubbio esercitare i propri poteri direzionali ex art. 2104 c.c., comma 2, come anche, nel caso, i poteri disciplinari, ma nei limiti stabiliti dalla legge e comunque nel rispetto di un canone generale di continenza, espressivo dei doveri di correttezza propri di ogni relazione obbligatoria, tanto più se destinata ad incidere continuativamente sulle relazioni interpersonali. Canone che deve ritenersi certamente e comunque superato allorquando i comportamenti datoriali ricevano una qualificazione in termini di vessatorietà”.

Per queste ragioni, il ricorso è stato rigettato con conseguente condanna del comune alla refusione delle spese di giudizio sostenute dalla controparte.

La redazione giuridica

Leggi anche:

MOBBING: IL NORMALE TASSO DI CONFLITTUALITA’ SUL LAVORO ESCLUDE L’ILLECITO

LASCIA UN COMMENTO O RACCONTACI LA TUA STORIA

Per favore inserisci il tuo commento!
Per favore inserisci il tuo nome qui