Lavoratori con disabilità, smart working e ragionevole accomodamento

Ancora una soluzione processuale e dunque integralmente tecnica per un problema in grado di incidere pesantemente sulla vita delle persone, riguardando a grandi linee i livelli occupazionali dei lavoratori con disabilità, sia acquisita che congenita. È quella recata dalla nota pronuncia Cassazione Civile, Sez. Lav., 10/1/2025 n. 605.

A grandi linee, le più recenti statistiche in materia rese note come di consueto durante le festività, confermano per l’Italia una situazione poco meno che drammatica per i lavoratori con disabilità, a fronte di un aumento dei livelli occupazionali – per la popolazione generale, di cui non si fa che parlare sui media generalisti e non solo.

La situazione dei lavoratori con disabilità

Infatti, malgrado le iniziative legislative e non solo che sono state poste in essere a livello nazionale, come emerge dal rapporto ISTAT 2024 su 100 persone con disabilità tra i 15 ed i 64 anni, solo il 32,5% ha una occupazione a fronte di una percentuale del 58,9% della popolazione generale. A ciò si aggiunga che se un 20% circa della popolazione con disabilità cerca lavoro, il sistema di collocamento funziona solo per circa 20/30mila inserimenti l’anno su tutto il territorio nazionale.

Ancora più drammatica risulta essere la situazione delle lavoratrici con disabilità che sono tra le vittime di questo sistema ormai quasi perverso.

Piazza Cavour risolve, come detto in punta di diritto, una questione di certo non nuova per la stessa Suprema Corte come provato dai precedenti conformi, per soluzione, citati in motivazione.

Entrambe i profili di illegittimità sollevati con il ricorso in Cassazione proposto da parte datoriale sono stati respinti dal Collegio, ovvero l’insussistenza e mancata dimostrazione del carattere discriminatorio della condotta adottata e il non aver consentito al datore di lavoro di trovare un accordo con il lavoratore circa le modalità di adibizione allo smart working, ovvero di recedere dallo stesso, arrivando a detta del ricorrente in assenza di accordo tra le parti e senza prevedere recesso alcuno, ad una adibizione senza scadenza.

In linea generale occorre confermare che quando si discute in materia di accomodamenti ragionevoli, al fine di evitare disparità di trattamento nei confronti del lavoratore con disabilità andava verificata in concreto la possibilità di espletare la prestazione oggetto del sinallagma lavorativo con modalità di lavoro agile, con oneri finanziari per la società non eccessivi e dunque non irragionevoli e che tale modalità – nella fattispecie concreta oggetto di giudizio – poteva essere seguita ed applicata quale accomodamento ragionevole in quanto già utilizzata ed espletata durante il periodo di emergenza sanitaria correlata alla pandemia.

Gli accomodamenti ragionevoli

Ai sensi dell’art. 5bis, comma 5 della legge 104/92 l’accomodamento ragionevole deve risultare necessario, adeguato, pertinente e appropriato rispetto all’entità della tutela da accordare e alle condizioni di contesto nel caso concreto, nonché compatibile con le risorse effettivamente disponibili allo scopo, mentre i successivi commi 10 e 11 prevedono che:

• 10. nel caso di rifiuto da parte di un concessionario di pubblico servizio dell’accomodamento ragionevole, richiesto ai sensi del comma 3, l’istante e le associazioni legittimate ad agire ai sensi dell’articolo 4 della legge n. 67 del 2006, ferma restando la facoltà di agire in giudizio ai sensi dell’articolo 3 della medesima legge, possono chiedere all’Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità di verificare la discriminazione per rifiuto di accomodamento ragionevole proponendo o chiedendo, anche attraverso l’autorità di settore o di vigilanza, accomodamenti ragionevoli idonei a superare le criticità riscontrate.
• 11. Nel caso di rifiuto da parte di un soggetto privato dell’accomodamento ragionevole, richiesto ai sensi del comma 3, l’istante e le associazioni legittimate ad agire ai sensi dell’articolo 4 della legge n. 67 del 2006, ferma restando la facoltà di agire in giudizio ai sensi della medesima legge, possono chiedere all’Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità di verificare la discriminazione di rifiuto di accomodamento ragionevole.

La mancata adozione di accomodamenti ragionevoli costituisce una discriminazione diretta

La mancata adozione di accomodamenti ragionevoli costituisce secondo legge e giurisprudenza una discriminazione diretta, a fronte della quale si applica lo specifico regime probatorio di maggior favore per il lavoratore ricorrente, pur senza arrivare alla vera e propria inversione dell’onere della prova.

È stata dunque considerata sfornita di prova l’esistenza di circostanze inequivoche, idonee ad escludere in termini di precisione, gravità e concordanza di significato la natura discriminatoria della condotta posta in essere. Quanto sopra sulla base del comportamento pregresso tenuto dallo stesso datore di lavoro, nei confronti del medesimo prestatore o di altri in condizioni equivalenti.

Si conferma quindi ancora una volta, in questa sede, la natura obbligatoria degli accomodamenti ragionevoli in ragione del traino costituito dalle fonti di natura sovranazionale, volte a garantire tutela contro la discriminazione fondata sulla disabilità vuoi in forza della direttiva 2000/78 che della Carta dei Diritti Fondamentali della UE.

Riteniamo utile rammentare che la Carta di Nizza include il motivo connesso alla disabilità nell’ambito dell’art. 21, specificato nel successivo art. 26 che riconosce il diritto dei disabili a beneficiare di misure intese a garantirne l’autonomia e l’inserimento sociale e professionale, nell’ambito delle azioni positive per la partecipazione alla vita della comunità.

Gli adattamenti ragionevoli per i lavoratori con disabilità

In ogni caso, e sulla riportata base legale, è necessario assicurare che gli adattamenti ragionevoli siano resi disponibili alle persone con disabilità nei luoghi di lavoro, in conformità al disposto dell’art. 27 comma 1 lettera i della CDPD.

Va anche ricordato nuovamente, sul piano del diritto interno che ci troviamo ad operare all’interno di un sistema che coniuga, o vorrebbe coniugare, la valorizzazione delle capacità professionali e lavorative del singolo con la funzionalità economica delle imprese, anche in termini di sicurezza sul lavoro ai sensi del decreto 81/2008.

Gli accomodamenti ragionevoli per i lavoratori con disabilità

In termini necessariamente non esaustivi riteniamo che se si vuole agire correttamente in tema di accomodamenti ragionevoli ci si debba muovere garantendo:

• Avanzamento di carriera e formazione inclusivi: fornire accomodamenti ragionevoli per lo svolgimento di una mansione specifica nonché, in senso ampio, per consentire alle persone con disabilità di beneficiare di avanzamenti di carriera e formativi.
• Adozione di tecnologie assistive: come screen reader o software di riconoscimento vocale per consentire alle persone con disabilità di svolgere le proprie mansioni in modo efficiente.
• Garantire l’accessibilità digitale: non tutti possono utilizzare facilmente i sistemi informatici, le piattaforme e i software, è quindi necessario valutare e adattare questi strumenti per garantire che siano inclusivi e accessibili a tutti.
• Promozione della comunicazione accessibile: come delineato dalla Direttiva sull’uguaglianza di trattamento in materia di occupazione e lavoro, creare canali di comunicazione accessibili a tutti (come servizi di sottotitolazione durante le riunioni, dispositivi di ascolto assistito o interpreti di linguaggio dei segni per gli utenti sordi).
• Garantire l’accessibilità fisica: Assicurare l’accessibilità alle persone con disabilità all’interno dei luoghi di lavoro (attenzione quindi a rampe, ascensori, bagni accessibili e altre strutture e attrezzature adattate).
• Favorire modalità di lavoro flessibili: Attuare modalità di lavoro flessibili che consentano ai dipendenti con disabilità di lavorare e gestire la loro disabilità.

Gli adattamenti organizzativi ragionevoli per i lavoratori con disabilità

Sussiste e si conferma dunque l’obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della disponibilità/possibilità di adattamenti organizzativi (adattamenti ragionevoli) nei luoghi di lavoro, purché comportanti un onere finanziario proporzionato alle dimensioni e alle caratteristiche dell’impresa e nel rispetto delle condizioni di lavoro dei colleghi dell’invalido, con applicazione diretta del criterio di ragionevolezza che implica di tenere in conto della inviolabilità in senso peggiorativo delle condizioni e delle posizioni lavorative degli altri prestatori di lavoro, operando un bilanciamento fra interessi, entrambi costituzionalmente protetti.

Ulteriore profilo recato in causa e non stimato rilevante dal Collegio è la necessità ritenuta assoluta e prevalente di un accordo aziendale fra le parti.

Uno strumento che funziona secondo l’argomentato motivazionale della sentenza oggetto di queste note, anche e soprattutto in assenza di un accordo, a qualsiasi livello, tra le parti.

A tal fine, secondo il Giudice di legittimità, a nulla rileva che l’accordo di regolamentazione aziendale dello smartworking ne escluda esplicitamente l’accesso a determinate figure professionali (tra cui quella a cui appartiene il lavoratore disabile), dovendosi in primis, necessariamente, valutare, e poi verificare in concreto, la possibilità di espletare la prestazione di lavoro con tale modalità.

Riprendendo propri precedenti conformi, anche qui la Suprema Corte riafferma la funzione della giurisprudenza del lavoro, interpretando il principio paritario quale strumento di controllo dei poteri datoriali, capace di superare il confine, altrimenti intangibile, dell’organizzazione interna dell’impresa come determinata dal datore di lavoro.

Anche il lavoratore con disabilità ha diritto allo smart working

Una soluzione che si giustifica a parere di chi scrive proprio in ragione degli interessi tutelati, e qui si vede la prevalenza che la Cassazione accorda ai diritti sociali, ed anche per evitare che eventuali tattiche dilatorie da parte del datore di lavoro, possano portare a lesioni potenzialmente irreparabili del diritto all’inclusione per i lavoratori con disabilità.

Molti degli accordi anche i più recenti, che sono comunque pochi, hanno dichiaratamente carattere sperimentale, attesa l’assoluta novità di un utilizzo del lavoro agile in maniera ampia e diffusiva, novità che reca la necessità di monitorare la coerenza e adeguatezza delle norme introdotte in sede aziendale.

Un punto di equilibrio che conferma la natura anticipatoria della giurisdizione, rispetto alla completa contrattualizzazione dei diritti dei lavoratori.

di Silvia Assennato
avvocato in Roma