Con la sentenza C-38/24 del 11 settembre 2025, la Corte di Giustizia UE ha chiarito che il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si estende anche ai dipendenti caregiver che si trovano ad assistere un congiunto con disabilità.
Il caso della caregiver italiana
La pronuncia nasce da un caso italiano: una lavoratrice madre di un bambino con disabilità è tenuta per contratto ad effettuare turni e orari alternati. La dipendente ha presentato varie richieste di assegnazione a un posto con orario fisso e mattutino, al fine di poter assistere il figlio nelle cure pomeridiane. La lavoratrice si era anche resa disponibile ad un impiego con qualifica inferiore, ma il datore di lavoro ha negato ogni accomodamento, anche provvisorio.
Le fasi di merito davanti al giudice interno si erano chiuse negativamente per la lavoratrice ma la Cassazione ha sospeso il giudizio di legittimità rimettendo la questione alla Corte UE, che ha ribaltato il quadro, chiarendo quanto segue:
Il principio di uguaglianza e il divieto di discriminazione indiretta di cui all’art. 2 della direttiva 2000/78/CE, impongono al datore di lavoro di adottare accomodamenti ragionevoli (come turni agevolati, modifiche all’orario di lavoro o riassegnazioni non solo nei confronti del personale in condizione di disabilità ma parimenti nei riguardi dei lavoratori e delle lavoratrici caregiver, intesi come coloro che si prendono cura di un familiare che a causa di malattia, infermità o disabilità, non sia autosufficiente o in grado di compiere gli atti della sua vita quotidiana.
Divieto di discriminazione anche per i caregiver
La novità rispetto al passato è evidente: il divieto di discriminazione indiretta tutela anche chi non si trova direttamente in una condizione di disabilità ma in una situazione di svantaggio – per cosi dire secondario – legata alla necessità di assistere un familiare con disabilità.
Chi assiste un familiare con disabilità potrà, pertanto, chiedere il cambio o la modifica dell’orario di lavoro. Il rifiuto di parte datoriale nell’adottare un accomodamento ragionevole – che non sia sproporzionato o eccessivamente oneroso – integra pertanto, una discriminazione indiretta, anche nei confronti di tale categoria di dipendenti. Conseguentemente, il datore o la datrice di lavoro, su richiesta documentata del caregiver, sarà tenuto ad adottare le modifiche organizzative richieste ovvero necessarie (al fine di favorire una maggiore conciliazione vita-lavoro per i lavoratori che sono anche caregiver.
Una decisione che rappresenta un passo decisivo verso una cultura del lavoro più inclusiva, che riconosce il valore sociale dell’assistenza familiare e la necessità di conciliare vita privata e professionale.
Un precedente che rafforzerà i diritti dei caregiver e che invita le aziende a ripensare le proprie politiche di gestione del personale, mettendo al centro i bisogni della persona.
La conciliazione cura-lavoro per i caregiver
La Corte UE di fatto apre alla conciliazione cura-lavoro per chi assiste, – come in realtà aveva già fatto nel passato – rafforzando la tutela dei lavoratori che si assumono il ruolo di “caregiver” ed intervenendo in modo significativo sull’interpretazione del principio di non discriminazione indiretta in base al sesso.
Il precedente più diretto è la pronuncia 22 giugno 2023, causa C-479/21 (caso B contro W). che aveva risposto ad una pregiudiziale comunitaria sollevata per decidere sul caso di un congedo retribuito richiesto per accudire la suocera gravemente malata e negato in base alla normativa nazionale che prevedeva tale congedo solo per la cura dei figli minori.
Si era allora già stabilito che una norma nazionale che riconosce il diritto al congedo retribuito solo per l’assistenza a figli minori, escludendo l’assistenza ad altri familiari gravemente malati, può costituire discriminazione indiretta, nel precedente citato basata sul sesso, ai sensi della Direttiva 2006/54/CE.
È necessario adottare misure legislative che riconoscano e sostengano il ruolo dei caregiver familiari
Il ragionamento della Corte si fondava allora sulla constatazione che l’onere di assistenza ai familiari adulti gravemente malati ricade statisticamente e in modo sproporzionato sulle donne e che l’esclusione dal congedo retribuito svantaggia in misura significativa un numero maggiore di lavoratrici rispetto ai lavoratori di sesso maschile.
Le implicazioni giuridico-sociali del precedente già citato consentivano di individuare e confermare l’attenzione che i giudici di Lussemburgo pongono nel garantire la tutela dei lavoratori che, per ragioni familiari, sono costretti a conciliare vita professionale e impegni di cura, già prima della sentenza oggetto di queste righe.
Estendendo l’ambito di applicazione del principio di non discriminazione, la CGUE pone oggi una nuova e più gravosa responsabilità a carico degli Stati membri e sui datori di lavoro, che sono e saranno chiamati a rivedere le proprie normative e politiche interne per evitare disparità di trattamento che, producono effetti negativi sulla forza lavoro ed, in particolare sulle lavoratrici.
La decisione rafforza la necessità di adottare misure legislative che riconoscano e sostengano il ruolo dei caregiver familiari, contribuendo a una maggiore inclusività nel mondo del lavoro.
Partendo dalla c.d. giurisprudenza Coleman si è assistito ad una evoluzione nelle forme e negli strumenti della tutela del lavoratore caregiver: dalla discriminazione diretta all’obbligo di accomodamento ragionevole.
La sentenza Coleman e la discriminazione per associazione
Coleman/Attridge (la sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE) del 17 luglio 2008, in causa C-303/06) ha infatti segnato un punto di svolta fondamentale nel diritto del lavoro europeo, introducendo il principio di “discriminazione per associazione” (o “per congiunzione”).
Rammentiamo che il caso riguardava una segretaria britannica, madre di un figlio disabile che necessitava di cure continue e che lamentava di aver subito molestie e un trattamento meno favorevole rispetto ai colleghi, culminato in un licenziamento.
Tali condotte discriminatorie, a suo dire, erano motivate non dalla sua stessa disabilità, ma da quella del figlio. Il giudice nazionale britannico, perplesso sull’applicabilità della Direttiva 2000/78/CE (che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro), ha sollevato un rinvio pregiudiziale alla CGUE.
Il quesito principale verteva sulla possibilità di estendere la nozione di “discriminazione diretta basata sulla disabilità” a un lavoratore non disabile che fosse svantaggiato a causa della disabilità di una persona a lui associata. La Corte ha risposto affermativamente, stabilendo che la Direttiva 2000/78/CE non si limita a tutelare le persone direttamente disabili, ma “mira a contrastare ogni forma di discriminazione” basata su tale fattore.
Questo ha creato una nuova categoria di tutela, proteggendo i lavoratori che, pur non essendo disabili, sono vittime di trattamenti sfavorevoli a causa dei loro doveri di assistenza.
Sentenza Coleman e discriminazione diretta
Sebbene la sentenza Coleman abbia rappresentato un traguardo importante, essa si è concentrata unicamente sulla discriminazione diretta e sulle molestie. Non ha affrontato la questione della discriminazione indiretta, ovvero quelle situazioni in cui una norma o una prassi aziendale apparentemente neutra pone i caregiver in una posizione di particolare svantaggio.
Inoltre, la pronuncia non ha esplicitamente collegato la tutela del caregiver al concetto di “accomodamenti ragionevoli”, un obbligo del datore di lavoro, previsto dalla Direttiva, di adottare misure appropriate per consentire ai disabili di accedere al lavoro o di svolgerlo. Si è discusso a lungo se il datore di lavoro fosse tenuto a concedere tali accomodamenti anche al genitore di un figlio disabile.
Il dibattito è stato riacceso in Italia dalla Corte di Cassazione (con l’ordinanza n. 1788 del 17 gennaio 2024), che ha sottoposto alla CGUE un nuovo rinvio pregiudiziale per dirimere i nodi rimasti insoluti.
La tutela del caregiver anche per la discriminazione indiretta
Piazza Cavour aveva chiesto esplicitamente se la tutela del caregiver si estendesse anche alla discriminazione indiretta e se l’obbligo di concedere accomodamenti ragionevoli si applicasse anche a un lavoratore che non è direttamente disabile.
Una sentenza di rimessione non frutto del caso, tanto è vero che è stata seguita da un buon numero di pronunce successive, alcune di particolare rilevanza.
La stessa Cassazione infatti con la sentenza n. 18063, del maggio 2024 aveva spiegato che non può essere validamente licenziato chi assiste un familiare non autosufficiente, perché rifiuta un differente orario di lavoro.
Ma se il demansionamento è possibile per evitare il licenziamento perché non può essere una forma di adattamento ragionevole, tanto più a fronte della disponibilità espressa dalla lavoratrice?
Lussemburgo ha fornito – per tornare alla sentenza in commento – la risposta insieme a chiarimenti decisivi, ovvero che il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si estende anche a un lavoratore che ne è vittima a causa dell’assistenza che fornisce al figlio disabile.
L’obbligo del datore di lavoro di prevedere accomodamenti
Questo completa il quadro inizialmente delineato da Coleman, estendendo la protezione a forme di discriminazione più subdole e strutturali. L’obbligo del datore di lavoro di prevedere accomodamenti ragionevoli si applica anche ai genitori di bambini disabili.
Sviluppi non frutto di un semplice aggiornamento, quanto di una profonda evoluzione dei principi antidiscriminatori le cui implicazioni in ambito giuslavoristico sono significative, perché si viene a creare un quadro normativo più completo, tutelando il caregiver non solo da trattamenti diretti e ostili, ma anche da quelle prassi aziendali che, sebbene non intenzionalmente discriminatorie, producono un impatto negativo sui lavoratori con impegni di cura.
Il datore di lavoro ha ora una responsabilità più stringente. Non può limitarsi a non discriminare, ma deve attivamente adottare misure per bilanciare gli impegni di cura del lavoratore con le esigenze aziendali, misure che devono essere valutate e concesse, a meno che non comportino un onere sproporzionato.
Si conferma l’osservazione, necessariamente empirica ma confermata dai fatti, circa il ruolo tuttora propulsivo della giurisprudenza in generale – e quella della Corte di Giustizia in generale – rispetto alle legislazioni nazionali, spingendo gli Stati membri a recepire e applicare in modo più efficace e diretto i principi di parità di trattamento, in linea con l’evoluzione del diritto dell’Unione e della Convenzione delle Nazioni Unite in materia di diritti delle persone con disabilità.
Il concetto di accomodamento ragionevole
Siamo di fronte ad una sentenza di portata storica che riconosce finalmente il diritto del caregiver di richiedere al datore di lavoro “accomodamenti ragionevoli” che gli consentano di continuare ad assistere il famigliare disabile. Ricordiamo che il concetto di accomodamento ragionevole costituisce di per se una fattispecie dinamica ed aperta, e che l’adeguamento dell’orario di lavoro ne rappresenta forse la prima e la più comune delle applicazioni.
Non resta che porsi in attesa, per verificare l’effettiva portata della applicazione concreta dei principi riaffermati con questa decisione, sperando che il loro effetto non venga eccessivamente diluito.
Avv. Silvia Assennato
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