“Al rapporto di lavoro in apprendistato si applicano le garanzie procedimentali dettate dall’art. 7, legge n. 300 del 1970, in ipotesi di licenziamento disciplinare nel quale il datore di lavoro addebiti all’apprendista un comportamento negligente ovvero, in senso lato, colpevole”

La vicenda

L’attore era stato assunto dalla società convenuta con contratto di apprendistato della durata di 30 mesi; nel mese di marzo 2007 gli era stata comunicata “la disdetta anticipata dal contratto di apprendistato in essere a seguito delle numerose lamentele ricevute e del suo mancato apprendimento professionale”.

Il Tribunale, adito dal lavoratore, rigettò l’impugnativa di licenziamento. La Corte di Appello di Catania confermò sul punto la decisione di primo grado, pur accogliendo le altre domande contenute nell’atto introduttivo.

In particolare, a fronte del motivo di gravame del lavoratore in ordine alla violazione dell’art. 7 della L. n. 300 del 1970 per il mancato rispetto delle prescrizioni procedurali, la corte di merito affermò che la specialità del rapporto di lavoro in regime di apprendistato “determina la conseguenza che lo stesso possa essere interrotto, in caso di giusta causa, non con il licenziamento, ma con un atto di recesso ai sensi dell’art. 2119 c.c. … per il quale non valgono le tutele previste per il lavoratore dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori”.

La vicenda è giunta sino in Cassazione, su ricorso del lavoratore.

A detta del ricorrente il rapporto di apprendistato, pur nella sua specialità, è assimilabile all’ordinario rapporto di lavoro, tanto che la Corte costituzionale, con la sentenza n. 169 del 1973, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 10 della L. n. 604 del 1996 nella parte in cui escludeva gli apprendisti dall’applicabilità della disciplina limitativa dei licenziamenti individuali; sosteneva, dunque, l’applicazione l’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, con la conseguente illegittimità del licenziamento impugnato, in ragione della sua natura ontologicamente disciplinare e la pacifica mancanza di ogni contestazione dell’addebito.

Ebbene il motivo è stato accolto perché fondato. Al riguardo i giudici della Sezione Lavoro della Cassazione (sentenza n. 2365/2020) hanno affermato – come sostenuto da consolidata giurisprudenza – che “pur in mancanza di una espressa previsione, deve affermarsi che anche il contratto di apprendistato disciplinato dalla I. 19 gennaio 1955, n. 25 dà origine ad un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato” (Cass. n. 17373 del 2017; Cass. n. 5051 del 2016).

Il quadro normativo

L’articolo 19 della L. n. 25 del 1955 prevede, infatti, che in caso di mancata disdetta a norma dell’art. 2118 ce. al termine del periodo di apprendistato, l’apprendista sia «mantenuto in servizio» con la qualifica conseguita mediante le prove di idoneità e con il computo del periodo di apprendistato ai fini dell’anzianità di servizio del lavoratore. La stessa previsione normativa della disdetta ai sensi dell’art. 2118 c.c., cioè con periodo di preavviso, corrisponde all’esigenza, propria di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, di evitare che la parte che subisce il recesso si trovi improvvisamente di fronte allo scioglimento del rapporto.

Il contratto di apprendistato, pur nel regime normativo di cui alla L. n. 25 del 1955, è dunque un rapporto di lavoro a tempo indeterminato bi-fasico, nel quale la prima fase è contraddistinta da una causa mista (al normale scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge, con funzione specializzante, lo scambio tra attività lavorativa e formazione professionale) mentre la seconda fase – soltanto eventuale, perché condizionata al mancato recesso ex art. 2118 c.c. – rientra nell’ordinario assetto del rapporto di lavoro subordinato. Tale qualificazione non è contraddetta dall’articolo 7 della L. n. 25 del 1955 – a tenore del quale l’apprendistato non può avere una durata superiore a quella stabilita dai contratti collettivi di lavoro e, comunque, a cinque anni – giacché il termine finale della formazione professionale non identifica un termine di scadenza del contratto ma un termine di fase all’esito del quale, in assenza di disdetta, il rapporto (unico) continua con la causa tipica del lavoro subordinato.

La natura giuridica e la struttura del contratto di apprendistato

La sentenza n. 14 del 1970 della Corte costituzionale ha delineato la struttura e la natura giuridica del rapporto di apprendistato, precisando che la specialità di questo “è data dal fatto che il periodo di tirocinio deve essere dall’imprenditore utilizzato anche per impartire o far impartire all’apprendista l’insegnamento necessario affinché diventi lavoratore qualificato. E’ questa”, prosegue la sentenza, “una causa del contratto che non si sovrappone all’altra riguardante la prestazione di lavoro, tanto da assorbirla. Si tratta di un rapporto complesso, costituito da elementi che, componendosi, non perdono la loro individualità”. E la Corte, indicando la sostanziale differenza fra l’assunzione in prova che “ha una funzione di conferma di qualificazioni tecniche che si presuppongono già formalmente acquisite” e l’apprendistato che ha per funzione l’acquisizione di tali qualificazioni, ha affermato che il rapporto di apprendistato è assimilabile all’ordinario rapporto di lavoro.

Secondo il giudice delle leggi, data “l’assimilabilità del rapporto di apprendistato all’ordinario rapporto di lavoro, non sussiste alcun razionale motivo per giustificare l’esclusione del rapporto di apprendistato dalla tutela di cui alle richiamate norme”.

L’equiparazione del rapporto di apprendistato all’ordinario rapporto di lavoro

Resta integra – precisa la Corte costituzionale – solo “la facoltà del datore di lavoro di avvalersi del diritto di cui all’art. 19 della legge 19 gennaio 1955, n. 25, e di dare disdetta a norma dell’art. 2118 del codice civile al termine del periodo di apprendistato”.

Una volta acclarato che nel periodo di svolgimento dell’apprendistato il rapporto è “assimilabile” a quello di lavoro subordinato, che la causa del contratto di apprendistato caratterizzato dalla funzione formativa si sovrappone ma non assorbe quella del rapporto di lavoro subordinato, che durante il tirocinio il rapporto è assoggettato alla disciplina prevista per i licenziamenti individuali, ne discende l’applicabilità, anche nella fase dell’apprendistato e salvo il recesso al termine però del periodo contrattualmente prestabilito, dell’art. 7 della L. n. 300 del 1970.

Le garanzie applicabili al contratto di apprendistato

Infatti, la Corte Costituzionale al riguardo ha evidenziato: che devono essere assicurate tutte le garanzie procedurali della L. n. 300 del 1970, art. 7, nel caso di lavoratore investito dalla più grave delle sanzioni disciplinari ed indipendentemente dal numero dei dipendenti del datore di lavoro “perché non vi è dubbio che il licenziamento per motivi disciplinari, senza l’osservanza delle garanzie suddette, può incidere sulla sfera morale e professionale del lavoratore e crea ostacoli o addirittura impedimenti alle nuove occasioni di lavoro che il licenziato deve poi necessariamente trovare” (Corte Cost. n. 427 del 1989).

Ed inoltre, nell’esercizio di un potere disciplinare – riferito allo svolgimento di qualsiasi rapporto di lavoro subordinato (di diritto privato o di pubblico impiego) ovvero di lavoro autonomo e professionale – al principio di proporzione deve sempre coniugarsi la regola del contraddittorio, “secondo cui la valutazione dell’addebito, necessariamente prodromica all’esercizio del potere disciplinare, non è un mero processo interiore ed interno a chi tale potere esercita, ma implica il coinvolgimento di chi versa nella situazione di soggezione” (cfr. Corte Cost. n. 220 del 1995).

Sulla scorta di tali principi, le Sezioni unite della Cassazione, ravvisando il tratto caratterizzante della disciplina in esame, nell’esigenza di garantire ad ogni lavoratore – nel momento in cui gli si addebitano condotte con finalità sanzionatorie – il diritto di difesa, hanno ritenuto di poter condividere la capacità espansiva dell’art. 7 S.d.L.

L’insegnamento ha avuto seguito e ha trovato, più di recente, conferma nella pronuncia n. 2553 del 2015 della Cassazione.

In definitiva, considerato che non è possibile negare al lavoratore in regime contrattuale di apprendistato né la titolarità del diritto di difendersi né l’esigenza di tutelare decoro, dignità e immagine, anche professionale, della propria persona, devono ritenersi necessariamente applicabili, anche a questa fase del rapporto, le garanzie procedimentali previste dall’art. 7 della L. n. 300 del 1970 in tutti i casi in cui il datore di lavoro voglia recedere per ragioni “ontologicamente” disciplinari.

Per queste ragioni il motivo di ricorso è stato accolto, con cassazione della sentenza impugnata e rinvio al giudice competente per grado.

Avv. Sabrina Caporale

Leggi anche:

LICENZIAMENTO PER RIDUZIONE DI PERSONALE: LA SCELTA DEL DATORE NON E’ LIBERA

LASCIA UN COMMENTO O RACCONTACI LA TUA STORIA

Per favore inserisci il tuo commento!
Per favore inserisci il tuo nome qui