Nell’insorgere di stato ansioso derivante dall’ambiente di lavoro bisogna valutare se il lavoratore ha concorso a creare o mantenere la situazione di conflitto
“Il concorso di colpa del lavoratore nella creazione e/o nel mantenimento di una situazione di conflittualità nell’ambiente di lavoro esclude l’applicabilità dell’art. 2087 c.c., non essendo il pregiudizio asseritamente patito riconducibile in via esclusiva ad una (straining) o a più condotte (mobbing) del datore”. Lo ha chiarito il Tribunale di Pavia con la sentenza n. 7612 del 22 maggio 2020. La vicenda trae origine dal ricorso presentato da una dipendente del Comune di Pavia che lamenta di avere subito per oltre 20 anni (dal 1996 al 2017) demansionamenti, inattività forzosa e trasferimenti continui, tutti fonte si uno stato ansioso.
La lavoratrice qualifica tali episodi come straining che le avrebbe causato un pregiudizio alla sua professionalità, alla salute e alle abitudini di vita e di relazione.
Il Comune di Pavia contesta le doglianze della lavoratrice.
Il Tribunale di Pavia, preliminarmente analizza i caratteri del mobbing e del più lieve straining, e precisa che per accertare la sussistenza della forma più lieve (cosiddetto straining) bisogna valutare se la situazione di conflitto venutasi a creare sia stata accentuata dal comportamento del lavoratore stesso.
L’eventuale comportamento del lavoratore che ha contributo con le proprie condotte alla determinazione di un duraturo stato di tensione, conduce ad escludere la possibilità di un ristoro ai sensi dell’art. 2087 c.c.
Detto in altri termini, può accadere che sia la stessa condotta del lavoratore a impedire l’individuazione di un comportamento stressogeno nei suoi confronti imputabile esclusivamente al datore di lavoro.
Il Tribunale di Pavia, nel merito, esamina, uno per uno, i vari periodi temporali cui fa riferimento la lavoratrice ed arriva a smentire le doglianze avanzate.
In particolare, viene evidenziata l’impossibilità di procedere all’accertamento del rappresentato demansionamento in quanto manca una specifica indicazione da parte della lavoratrice delle attività concretamente svolte e delle declaratorie del CCNL relative alla sua posizione lavorativa.
Vi è, quindi, un difetto di analitico raffronto tra le prime e le disposizioni negoziali interessate, cui il Giudice non può supplire, secondo le indicazioni fornite sul punto dalla giurisprudenza.
Quanto affermato dal Tribunale è corretto poiché risulta che la lavoratrice abbia meramente e genericamente dedotto il demansionamento, senza porre il giudicante nelle condizioni di poterlo concretamente valutare.
Ad ogni modo, il Tribunale accerta la insussistenza di qualsivoglia illegittimo jus variandi datoriale dal momento che le diverse mansioni assegnate alla lavoratrice risultano corrispondenti al suo livello d’inquadramento.
Ciò posto, in punto decisionale, viene specificato che il perpetrarsi delle situazioni lamentate dalla lavoratrice rientrerebbe nella tipologia del mobbing e non dello straining.
Difatti, rispetto allo straining non è stato individuato l’evento determinante il duraturo mutamento in peius dell’ambiente lavorativo.
Manca, quindi, l’effettivo peggioramento delle condizioni di lavoro, essendo ciò smentito anche dal fatto che nel quinquennio successivo agli episodi lamentati la lavoratrice aveva descritto un ambiente lavorativo positivo.
Rilevanti, secondo il Giudice del Lavoro i comportamenti tenuti dalla lavoratrice (assenze giustificate tardivamente, con disagi per l’organizzazione; uso di parole inopportune nei confronti di altri lavoratori), perché potenzialmente idonei a creare una situazione conflittuale sul posto di lavoro.
Tali comportamenti, in linea con la giurisprudenza di legittimità, escludono che la lavoratrice possa lamentarsi invocando la fattispecie dello straining, o del mobbing.
Il Tribunale di Pavia, respinge integralmente il ricorso della donna.
La decisione è totalmente condivisibile laddove si vada ad analizzare l’art. 2087 c.c. che è norma di chiusura suscettibile di interpretazione estensiva, in ragione del rilievo costituzionale al diritto alla salute.
Il datore di lavoro non deve unicamente adottare tutte le misure necessarie alla tutela della condizione psico-fisica del lavoratore, ma deve anche astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente, mediante la creazione di condizioni lavorative stressanti.
Altrettanto chiaro -e granitico- anche il quadro tratteggiato dalla giurisprudenza sulle condotte da considerarsi mobbizzanti:
1.una serie di comportamenti, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, posti in essere contro la persona del lavoratore in modo sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore o di un suo preposto, o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
2. l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
3. il nesso eziologico tra le suddette condotte ed il pregiudizio all’integrità psico-fisica e/o alla dignità;
4. l’elemento soggettivo, rectius l’intento persecutorio, unificante tutti i comportamenti lesivi (SS.UU. 16 novembre 2017, n. 27193).
Conformemente a quanto affermato dal Tribunale di Pavia, l’esistenza tra le parti di una situazione conflittuale non riferibile in via esclusiva a comportamenti tenuti dal datore, non può ritenersi riconducibile nel perimetro operativo della tutela ex art. 2087 c.c., traendo lo stress origine anche da comportamenti riconducibili allo stesso lavoratore che, dunque, contribuisce ad accentuare la situazione di tensione.
Infatti, deve essere negata la natura oggettiva della responsabilità del datore per inadempimento dell’obbligo di prevenzione di cui all’art. 2087 c.c., afferendo l’accertamento giudiziale il difetto di diligenza nella predisposizione delle misure idonee a prevenire danni per i lavoratori in relazione all’attività svolta, non potendosi esigere, invece, un luogo di lavoro “a rischio zero” o, considerato il tema trattato, “a tensione/conflittualità zero”.
Anche qualora le condotte lesive siano state poste in essere da colleghi, il datore di lavoro ne risponde ex art. 2087 c.c. per violazione dell’obbligo di tutela.
Ne consegue che qualora la tensione non sia eliminabile in ragione del “concorso” del lavoratore stesso, il datore di lavoro non può essere chiamato a rispondere del pregiudizio lamentato dal dipendente.
Nel caso oggetto di commento il Tribunale ha correttamente esaminato gli episodi dedotti in giudizio ed ha negato di poter ravvisare una violazione degli obblighi datoriali scaturenti dall’art. 2087 c.c. nell’organizzazione della prestazione, evidenziando anche le mancanze in punto di allegazione da parte della lavoratrice circa l’asserito demansionamento illegittimo.
Avv. Emanuela Foligno
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