Superamento del periodo di comporto, licenziamento legittimo anche durante il blocco Covid

La Corte di Cassazione conferma che il licenziamento per superamento del periodo di comporto è legittimo anche durante il periodo di blocco dei licenziamenti introdotto per l’emergenza Covid-19. La decisione riguarda una lavoratrice part-time verticale al 50%, il cui licenziamento è stato ritenuto conforme alla normativa, poiché il superamento del limite di assenze stabilito dalla legge e dai contratti collettivi costituisce causa sufficiente per il recesso (Cassazione civile, sez. lav., 14/10/2024, n.26634).

La vicenda giudiziaria

I Giudici di appello rigettano il reclamo della lavoratrice in regime di tempo parziale verticale al 50% (distribuito nelle tre giornate di giovedì, venerdì e sabato) avverso la sentenza di primo grado, di reiezione dell’impugnazione del licenziamento intimatole dalla società datrice il 25 novembre 2020 per superamento del periodo di comporto.

Il secondo grado ha negato che il licenziamento rientri nella previsione di nullità stabilita dall’art. 46 D.L. 18/2020 (cd. “blocco” dei licenziamenti per emergenza pandemica da Covid-19), per l’obiettiva diversità di natura del licenziamento per superamento del periodo di comporto da quello per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 legge n. 604/1966, neppure sotto il profilo dello scarso rendimento.

I Giudici hanno accertato il superamento del periodo di comporto (78,5 giorni in un anno) per la durata della malattia (tra il 6 agosto e il 25 novembre 2020) della lavoratrice. E ciò per la presunzione di continuità della stessa, inclusi in essa festività e giorni non lavorativi rientranti nel periodo dei certificati medici (sedici, quasi tutti per la medesima patologia di brachialgia e periartrite, ad eccezione di due – del 3 settembre 2020 e del 9 ottobre 2020 – per faringite) emessi in sequenza, senza soluzione di continuità (il primo attestante la malattia fino al giorno precedente il riposo domenicale ed i successivi dal primo giorno lavorativo successivo alla domenica); potendo la continuità essere interrotta soltanto dalla ripresa del lavoro, mai avvenuta nel corso del detto periodo.

Il ricorso in Cassazione

La lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione. Con il primo motivo lamenta che la Corte territoriale non avrebbe esteso la nullità del divieto di licenziamento anche al recesso per superamento del periodo di comporto, in quanto riconducibile alla fattispecie del giustificato motivo oggettivo (anche sotto il profilo dell’impedimento per inidoneità sopravvenuta), per i riflessi delle assenze per malattia della lavoratrice sull’organizzazione aziendale; con la conseguente inosservanza della norma di blocco denunciata, tenuto conto anche della simmetria tra blocco dei licenziamenti e revocabilità di quelli intimati prima di essa per giustificato motivo oggettivo, a condizione della richiesta datoriale di cassa integrazione salariale, in effetti richiesta dalla società datrice anche per la lavoratrice, ammessavi.

La Suprema Corte rigetta le doglianze.

Gli Ermellini richiamano la natura di norma speciale dell’art. 46, primo comma D.L. 18/2020 conv. in legge n. 27/2020, secondo cui: “A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4,5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020.

Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604″. Essa è ispirata dalla specifica ratio di tutela dei lavoratori dalle conseguenze negative sull’occupazione derivanti dal blocco o dalla riduzione dell’attività produttiva conseguente all’emergenza Covid.

Considerato che si tratta di una norma speciale, non può essere applicata in via analogica.

La nullità del divieto non è estensibile all’ipotesi di recesso per superamento del periodo di comporto

Recentemente la S.C., con ordinanza di rimessione alla Corte Costituzionale della questione di legittimità costituzionale per il contrasto con l’art. 3 Cost. dell’esclusione della sua applicazione all’ipotesi di giustificatezza del licenziamento del dirigente (Cass. 29 maggio 2024, n. 15030). Come si evince dal percorso argomentativo dell’ordinanza, laddove è, in particolare, evidenziato il riflesso del difetto di simmetria, sul piano della disciplina legale dei licenziamenti individuali e di quelli collettivi, sussistente per i dirigenti (ai quali non si applica la prima, mentre si applica in parte la seconda) sul regime del c.d. blocco dei licenziamenti: ad essi applicabile solo se si tratti di licenziamento collettivo, non pure se si tratti di licenziamento individuale per ragioni oggettive.

A maggior ragione, la nullità del divieto non è estensibile all’ipotesi di recesso per superamento del periodo di comporto, in quanto soggetto alle regole dettate dall’art. 2110 c.c., prevalenti, per la loro specialità, sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali. Conseguentemente, da un lato, il datore di lavoro non può recedere dal rapporto prima del superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cosiddetto periodo di comporto), il quale è predeterminato per legge, dalla disciplina collettiva, oppure, in difetto di tali fonti, determinato dal giudice in via equitativa; dall’altro, che il superamento di quel limite è condizione sufficiente di legittimità del recesso, non essendo necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse.

Il calcolo del periodo di comporto

Per quanto concerne il regime di rapporto part-time della lavoratrice è prevista la possibilità, in sede di contrattazione collettiva, di una modulazione della durata del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia e di infortunio in relazione all’articolazione dell’orario di lavoro.

In tale prospettiva, devono allora essere letti, in combinazione sistematica, in particolare, l’art. 86 e 87 CCNL Terziario 30 luglio 2019, di applicazione del criterio di proporzionalità anche al periodo di comporto. E più specificamente, le previsioni:

• a) di applicabilità, nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, delle stesse disposizioni degli articoli 186 e 187 del contratto per il lavoro a tempo pieno: sicché, il comporto è fissato, in entrambi i casi, in 180 giorni di calendario, indipendentemente dalla durata giornaliera dell’orario di lavoro;
• b) di diritto del lavoratore, nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, alla conservazione del posto per un periodo massimo non superiore alla metà delle giornate lavorative concordate fra le parti in un anno solare, indipendentemente dalla durata giornaliera dell’orario di lavoro in esse prevista e fermo restando il principio sancito nella dichiarazione a verbale di cui all’art. 188.

Nel calcolo del periodo di comporto devono essere inclusi, oltre ai giorni festivi, anche quelli di fatto non lavorati

Ebbene, secondo i criteri interpretativi di letteralità (art. 1362 c.c.) e sistematico (art. 1363 c.c.), il periodo di comporto per la lavoratrice, in regime di tempo parziale verticale al 50%, deve essere determinato in un numero massimo di giorni di calendario non superiore alla metà delle giornate lavorative concordate fra le parti in un anno solare (tre giorni settimanali da giovedì a sabatonel caso concreto): e quindi, come ha correttamente la Corte d’Appello, nel numero di 78,5.

Inoltre, nel calcolo del periodo di comporto, ai fini del suo superamento, devono essere inclusi, oltre ai giorni festivi, anche quelli di fatto non lavorati, che cadano durante il periodo di malattia indicato dal certificato medico; posto che, in difetto di prova contraria (che è onere del lavoratore fornire), opera una presunzione di continuità in quei giorni dell’episodio morboso addotto dal lavoratore quale causa dell’assenza dal lavoro e del mancato adempimento della prestazione dovuta, e la prova idonea a smentire tale presunzione di continuità può essere costituita solo dalla dimostrazione dell’avvenuta ripresa dell’attività lavorativa

Per tali ragioni il ricorso viene rigettato.

Avv. Emanuela Foligno

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