Non merita di essere licenziato ma neppure reintegrato il lavoratore che fa uso improprio del telefono aziendale per fare telefonate a sfondo sessuale. Riconosciuta soltanto tutela indennitaria
Un funzionario con qualifica di Quadro di una industria chimica era stato licenziato “per aver proferito, utilizzando mezzi aziendali, ossia nel corso di due telefonate effettuate alla presenza di una collega, frasi di natura erotico-sessuale”.
In appello la corte territoriale aveva accolto il reclamo della società condannata in primo grado, alla reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente, rilevando che i fatti, accertati in sede istruttoria, non potevano ritenersi integrare gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, ma nemmeno sussumersi, considerata la loro peculiarità, reiterazione ed unitarietà, nella previsione delle fattispecie punite con sanzione conservativa secondo il CCNL di settore., con conseguente applicazione dell’art. 18 comma 5 della l. N. 300/1970.
Contro la predetta decisione della corte d’appello formulava ricorso per cassazione il lavoratore, il quale denunciava l’insussistenza della peculiarità (trattandosi a sua detta di “mere, innocue, espressioni intercorse con soggetti terzi e non con la collega presente in ufficio) e di reiterazione (in quanto verificatesi in un unico contesto temporale, senza alcun precedente disciplinare a carico dello stesso) e non sussistendo l’uso improprio di mezzi aziendali, in quanto frasi proferite al cellulare aziendale costituente benefit della società e, pertanto, ad uso promiscuo.
Peraltro, la condotta contestata non rientrava in alcuna delle fattispecie punite dal contratto collettivo con sanzione espulsiva.
I giudici della Suprema Corte di Cassazione hanno respinto il ricorso ricordando che “in ordine alla valutazione che il giudice di merito deve compiere circa la legittimità dei licenziamenti disciplinari a seguito dell’introduzione delle modifiche all’art. 18 della L. n. 300 del 1970 da parte della L. n. 92 del 2012, nonché con particolare riguardo al criterio di interpretazione da adottare relativamente alle previsioni dei contratti collettivi che prevedono sanzioni conservative, occorre – in primo luogo – accertare se sussistano o meno la giusta causa ed il giustificato motivo di recesso, secondo le previgenti nozioni fissate dalla legge (così Cass. SS.UU. n. 30985 del 2017).
Nel caso in cui il giudice escluda la ricorrenza di una giustificazione della sanzione espulsiva, deve svolgere, al fine di individuare la tutela applicabile, una ulteriore disamina sulla sussistenza o meno di una delle due condizioni previste dal comma 4 dell’art. 18 per accedere alla tutela reintegratoria (l‘insussistenza del fatto contestato” ovvero fatto rientrante “tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili”), dovendo, in assenza, applicare il regime dettato dal comma 5, disciplinante la tutela indennitaria (ancora Cass. SS.UU. n. 30985 del 2017).
L’interpetazione delle clausole del CCNL
Quanto invece, alle previsioni della contrattazione collettiva che graduano le sanzioni disciplinari, la giurisprudenza di legittimità, ha più volte chiarito che “essendo quella della giusta causa e del giustificato motivo una nozione legale, esse non vincolano il giudice di merito, anche se “la scala valoriale recepita deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire. di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.” (Cass. n. 9396,del 2018; Cass. n. 28492 del 2018).
Il principio generale subisce eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solamente una sanzione conservativa: in tal caso il giudice è vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore (art. 12 legge n. 604 del 1966).
Detto in altri termini, solo ove il fatto contestato e accertato sia espressamente contemplato da una previsione di fonte negoziale vincolante per il datore di lavoro, che tipizzi la condotta del lavoratore come punibile con sanzione conservativa, il licenziamento sarà non solo illegittimo ma anche meritevole della tutela reintegratoria prevista dal comma 4 dell’art. 18 novellato.
Nel caso in esame, la Corte distrettuale aveva escluso che il comportamento adottato dal dipendente fosse sussumibile nell’ambito delle ipotesi punite con sanzione conservativa dal contratto collettivo aziendale, in particolare, nell’ambito delle ipotesi concernenti il lavoratore che “utilizzi in modo improprio gli strumenti di lavoro aziendali (accesso a reti e sistemi di comunicazione, strumenti di duplicazione, ecc.)” o che “commetta mancanze recanti pregiudizio alla persona, alla disciplina, alla morale o all’igiene”.
La decisione
Aveva, peraltro, ritenuto ingiustificato il licenziamento in quanto diretto a sanzionare una condotta senz’altro grave ma che non integrava, in considerazione della assenza di precedenti disciplinari, un inadempimento di notevole gravità come richiesto dall’art. 2119 cod.civ., con conseguente applicazione della sola tutela indennitaria, prevista dal comma 5 dell’art. 18 della I.n.300 del 1970.
Tale motivazione – a detta degli Ermellini -, incentrata sugli elementi oggettivi e soggettivi della condotta contestata nonché sull’interpretazione “ragionevolmente orientata” delle clausole della contrattazione collettiva risultava conforme ai principi di diritto sopra richiamati; perciò meritevole di approvazione.
La redazione giuridica
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