Sono ammessi i controlli effettuati per il tramite di agenzie investigative, riguardanti l’attività lavorativa del prestatore svolta anche al di fuori dei locali aziendali, qualora siano finalizzati a verificare comportamenti che possano configurare fonti di danno per il datore di lavoro
La vicenda
La Corte d’appello di Napoli aveva confermato la legittimità del licenziamento intimato dalla società datrice di lavoro ad un proprio dipendente inquadrato nel 4° livello del c.c.n.l. dell’industria alimentare. Quest’ultimo era stato licenziato per aver indebitamente utilizzato i permessi previsti dalla L. 104/1992.
Tale indebita utilizzazione era emersa a seguito di quanto appreso dalla società per il tramite di un’agenzia di investigazione privata la quale aveva riferito che il predetto lavoratore, anziché prestare assistenza al proprio familiare per il quale usufruiva dei permessi, nei giorni in contestazione aveva svolto attività varie di tipo personale (presso esercizi commerciali ed altri luoghi comunque diversi da quello deputato all’assistenza).
Il giudizio di merito
Il giudice di primo grado aveva ritenuto che si trattasse di comportamenti così gravi da giustificare la massima sanzione espulsiva e che fossero legittime le investigazioni disposte dall’azienda. Lo stesso ragionamento era stato svolto dalla Corte territoriale che, nella specie, aveva richiamato quanto affermato dalla giurisprudenza di legittimità nelle decisioni n. 4894/2014 e n. 19955/2014.
Alla luce di siffatte pronunce anche la corte di merito aveva ritenuto pienamente legittimo il controllo finalizzato all’accertamento dell’utilizzo improprio dei permessi ex L. n. 104/1992 dal momento che lo stesso non riguardava l’adempimento della prestazione, essendo effettuato al di fuori dell’orario di lavoro ed in fase di sospensione dell’obbligazione principale di rendere tale prestazione.
In conseguenza aveva ritenuto integrato un abuso del diritto di cui all’art. 33 della L. 104/1992 in violazione dell’affidamento riposto nel dipendente ed integrante una condotta così grave da giustificare l’adottato provvedimento pur in assenza di precedenti disciplinari.
Il ricorso per Cassazione
Per la cassazione della sentenza il lavoratore ha proposto ricorso lamentando la violazione e falsa applicazione di norme di diritto (legge n. 92/2012, art. 1, co. 51, 58 e 59, art. 414 cod. proc. civ. e 345 cod. proc. civ.
Ma il motivo è stato dichiarato infondato (Cassazione, Sezione Lavoro, ordinanza n. 4670/2019).
Come più volte affermato dalla giurisprudenza di legittimità i controlli demandati dal datore di lavoro ad agenzie investigative, riguardanti l’attività lavorativa del prestatore svolta anche al di fuori dei locali aziendali, non sono preclusi ai sensi degli artt. 2 e 3 st. lav., laddove non riguardino l’adempimento della prestazione lavorativa, ma siano finalizzati a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo (v. Cass. 12 settembre 2018, n. 22196; Cass. 11 giugno 2018, n. 15094; Cass. 22 maggio 2017, n. 12810).
È stato precisato che le dette agenzie per operare lecitamente non devono sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria, riservata, dall’art. 3 dello Statuto, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori, restando giustificato l’intervento in questione non solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione (v. Cass. 14 febbraio 2011, n. 3590; Cass. 20 gennaio 2015, n. 848).
Il controllo mediante agenzie investigative
“Tali conclusioni – hanno aggiunto gli Ermellini – non ostano né con il principio di buona fede né con il divieto di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, ben potendo il datore di lavoro decidere autonomamente come e quando compiere il controllo, anche occulto, ed essendo il prestatore d’opera tenuto ad operare diligentemente per tutto il corso del rapporto di lavoro (cfr. 10 luglio 2009, n. 16196).
In particolare, è stato ritenuto legittimo il controllo durante i periodi di sospensione del rapporto al fine di consentire al datore di lavoro di prendere conoscenza di comportamenti del lavoratore, che, pur estranei allo svolgimento dell’attività lavorativa, siano rilevanti sotto il profilo del corretto adempimento delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro, che permane nonostante la sospensione”.
La decisione
La Corte di Cassazione con la sentenza n. 4984 del 4 marzo 2014 ha evidenziato che il comportamento del prestatore di lavoro subordinato che, in relazione al permesso ex art. 33 L. n. 104/1992, si avvalga dello stesso non per l’assistenza al familiare, bensì per attendere ad altra attività, integra l’ipotesi dell’abuso di diritto, giacché tale condotta si palesa, nei confronti del datore di lavoro come lesiva della buona fede, privandolo ingiustamente della prestazione lavorativa in violazione dell’affidamento riposto nel dipendente ed integra nei confronti dell’Ente di previdenza erogatore del trattamento economico, un’indebita percezione dell’indennità ed uno sviamento dell’intervento assistenziale.
Per queste ragioni, il ricorso è stato rigettato.
La redazione giuridica
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