In materia di licenziamento per riorganizzazione aziendale il giudice deve limitarsi a valutare l’effettività della scelta datoriale di sopprimere il posto di lavoro occupato dal dipendente e l’esistenza del nesso causale tra soppressione del posto e le ragioni dell’organizzazione aziendale addotte a sostegno del recesso
La Corte di appello di L’Aquila aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato dalla società datrice di lavoro ad un proprio dipendente.
Sia la lettera di avvio della procedura di licenziamento che la lettera di licenziamento indicavano specificamente la decisione organizzativa che l’azienda intendeva attuare; tuttavia le ragioni tecniche che avevano determinato la scelta di pervenire a detta riorganizzazione non risultavano in alcun modo precisate, limitandosi entrambe le missive a riportare stereotipatamente il dettato della L. n. 604 del 1966, art. 3.
Peraltro, nel verbale di comparizione per l’espletamento del tentativo di conciliazione, la società aveva specificato che le ragioni obbiettive che avevano determinato il licenziamento del dipendente risiedevano “nelle serie difficoltà economiche e finanziarie in cui essa versava da circa un biennio e non in ragioni dirette ad una migliore efficienza gestionale”; e tuttavia, al riguardo, la società non aveva fornito alcuna prova dell’andamento economico negativo che aveva imposto la riduzione dei costi e la rimodulazione dell’organizzazione del lavoro, ma solo dell’effettività della riorganizzazione a seguito del licenziamento.
Di qui la dichiarazione di illegittimità del provvedimento di recesso datoriale e il ricorso per cassazione.
La giurisprudenza di legittimità (Cass. n del 2017) ha di recente affermato che “ai fini del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la L. n. 604 del 1966, art. 3, richiede: a) la soppressione del settore lavorativo e del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessario la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso; b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali – insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità ed opportunità, purché effettivi e non simulati – diretti ad incidere sulla struttura e sulla organizzazione dell’impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività; c) l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse”.
Il datore di lavoro non deve provare la crisi economica
È stato anche precisato (Cass. n. 25201 del 2016) che l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa ove, però, il recesso sia motivato dall’esigenza di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese di carattere straordinario, ed in giudizio se ne accerti in concreto, l’inesistenza, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità e la pretestuosità della causale addotta.
E ancora, si è detto sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità (Cass. n. 10699 del 2017).
Il giudizio della Surpema Corte
Ebbene, nella fattispecie in esame, il controllo giudiziale si sarebbe dovuto limitare alla verifica della reale esistenza del motivo addotto dall’imprenditore sui cui incombeva l’onere di provare l’effettività della riorganizzazione, quale “ragione organizzativa o produttiva” della soppressione del lavoro (cfr. Cass. n. 4015 del 2017) e non anche sull’effettivo andamento economico negativo dell’impresa che, come detto, non costituisce un presupposto essenziale della legittimità del licenziamento economico.
Il licenziamento del dipendente con la lettera di recesso, era stato determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro (distribuzione tra tutti i carrellisti dei compiti di preparazione dei pacchetti svolti in precedenza in via esclusiva dal dipendente stesso), che costituivano, quindi, la causa efficiente della soppressione del posto.
La scelta dei criteri di gestione dell’azienda così come la migliore efficienza gestionale ovvero un incremento della redditività (evidenziati soltanto in sede di tentativo di conciliazione) rappresentavano elementi che non sindacabili dalla corte di merito.
Parimenti, il riscontro di tale effettività doveva concernere la sola scelta aziendale di sopprimere il posto di lavoro occupato dal lavoratore e la verifica del nesso causale tra soppressione del posto e le ragioni dell’organizzazione aziendale addotte a sostegno del recesso (Cass. 24458 del 2019).
La decisione
Insomma i giudici della Suprema Corte (Sezione Lavoro, ordinanza n. 3819/2020) hanno chiarito che ciò che doveva essere accertato, nel caso in esame, era la effettività della riorganizzazione aziendale su cui si fondava il recesso e non gli aspetti economici ad essa connessi nè le ragioni di natura imprenditoriale che l’avevano determinata.
La Corte di merito, invece, in modo del tutto errato, si era discostata da tali principi ritenendo che andasse invece provato anche l’andamento economico negativo che aveva imposto la riduzione dei costi e la rimodulazione dell’organizzazione del lavoro e, non anche, la effettività della riorganizzazione a seguito del licenziamento.
Per queste ragioni, i giudici della Sezione Lavoro della Cassazione hanno parzialmente accolto il ricorso, cassando per il resto la decisione della corte d’appello.
La redazione giuridica
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