Se le violazioni contestate sono punite dal contratto collettivo con una sanzione diversa dal licenziamento, in caso di annullamento della sanzione espulsiva, il lavoratore deve essere reintegrato
I giudici della Corte d’Appello di Roma non avevano ritenuto provate le ragioni giustificative del licenziamento intimate da una azienda datrice di lavoro ad una propria dipendente, disponendone pertanto, l’annullamento.
La sanzione espulsiva intimata, riguardava addebiti – secondo i giudici di merito – inquadrabili nelle previsioni contrattuali generiche e non tipizzate, relative alla trascuratezza nell’adempimento degli obblighi contrattuali, ovvero alla trasgressione dei regolamenti interni, per i quali era prevista solo una sanzione conservativa ove fosse stata contestata la recidiva.
Senonché la corte d’appello pronunciava sentenza nella quale riconosceva alla lavoratrice la tutela indennitaria prevista per legge.
Ecco il punto.
A ricorrere per Cassazione è stata proprio la dipendente che, tra gli altri motivi, lamentava l’errore in cui sarebbero incorsi i giudici della corte territoriale per non aver pronunciato condanna dell’azienda datrice di lavoro alla sua reintegra, tenuto conto anche delle dimensioni dell’azienda e del numero di dipendenti, certamente superiore a 15.
Il giudizio della Cassazione
Secondo la consolidata giurisprudenza della Suprema Corte, la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario.
A tal fine, il giudice è chiamato ad effettuare due diverse valutazioni:
– da un lato, accertare la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale;
– dall’altro, verificare la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per poi, stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare.
Detto in altri termini, la giusta causa deve rivestire in concreto la natura di evento “che non consente la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto”.
Si tratta formalmente di una clausola generale che richiede di essere concretizzata tramite la valorizzazione di fattori esterni, che tuttavia hanno natura giuridica e che quindi sono sindacabili in sede di legittimità, diversamente dall’accertamento dei fatti che rimane operazione esclusiva del giudice di merito.
Il caso in esame
Ora, nel caso in esame, le critiche della parte ricorrente tendevano a mettere in evidenza, da una parte, la non proporzionalità della sanzione inflitta rispetto alle condotte addebitate, dall’altra la necessaria dichiarazione di reintegra della stessa sul posto di lavoro, stante la riconducibilità delle violazioni contestate alle violazioni punite dal contratto collettivo con una sanzione diversa dal licenziamento.
E, in tali termini, i giudici della Cassazione hanno ritenuto fondato il motivo di ricorso: “la sentenza impugnata nel riconoscere la tutela indennitaria forte, in luogo della reintegrazione, in presenza di condotte disciplinari punite dal contratto collettivo con sanzione conservativa, è incorsa nel denunziato errore di diritto in quanto, come chiarito dalla giurisprudenza della Suprema Corte, in presenza di una condotta di rilievo disciplinare punita con sanzione conservativa la tutela prevista è di tipo reintegratorio (Cass. 12/10/2018 n. 25534).
La redazione giuridica
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