Licenziamento per comporto e ritorsione, nullo in un contesto di mobbing

La Cassazione chiarisce quando il licenziamento per comporto può essere dichiarato nullo: se il recesso è mosso da un intento ritorsivo e il periodo di malattia deriva da condotte illecite del datore di lavoro, la causale viene meno. La pronuncia si segnala per il modo in cui ricostruisce il licenziamento ritorsivo in un contesto di conflittualità pluriennale tra le parti, e per le indicazioni che offre sull’uso processuale delle sentenze precedenti come prova atipica (Corte di Cassazione, IV – Lavoro civile, sentenza 26 maggio 2026, n. 16310).

La vicenda: vent’anni di rapporto, poi il declino

Il lavoratore in questione era stato assunto dalla controparte società datrice di lavoro nel 1995 come operaio, per poi essere promosso alla categoria impiegatizia con incarichi di responsabilità, anche su commesse internazionali. A partire dal 2017 il rapporto si era progressivamente deteriorato: il lavoratore aveva denunciato un demansionamento di sei livelli — accertato giudizialmente con ordinanza cautelare mai eseguita dalla società — nonché condotte mobbizzanti, sanzioni disciplinari poi annullate, violazione della privacy sanzionata dal Garante con € 20.000,00, e continui cambi di ufficio e mansione. Nel maggio 2019, pochi giorni dopo la notifica di un nuovo ricorso d’urgenza con cui il dipendente chiedeva il ripristino delle mansioni confacenti al suo livello, la società lo licenziava per superamento del periodo di comporto.

Il nodo giuridico: ritorsione o legittimo esercizio del recesso?

La questione centrale riguarda la configurabilità del licenziamento ritorsivo ex art. 1345 c.c. in presenza di una causale formalmente lecita — il superamento del comporto — ma in un contesto di accertate condotte illecite datoriali. La Cassazione ribadisce i requisiti consolidati: il motivo illecito deve essere determinante (l’unica effettiva ragione del recesso) ed esclusivo (la causale lecita addotta deve risultare insussistente nel riscontro giudiziale). Nel caso in esame, entrambi i requisiti erano soddisfatti.

Sul piano della causale lecita, la Corte territoriale aveva già accertato — nei giudizi sul mobbing e sul demansionamento — che una parte rilevante del periodo di malattia del lavoratore (dal 2 ottobre 2017 al 3 agosto 2018) non poteva essere computata ai fini del comporto, in quanto imputabile alla condotta illecita della stessa società. Eliminato quel periodo, il comporto non risultava superato: la causale formalmente addotta era dunque insussistente.

Sul piano del motivo illecito, la Corte valorizza l’intera storia del rapporto: il licenziamento era stato intimato immediatamente dopo la notifica dell’ennesimo ricorso cautelare, in un clima costrittivo documentato da plurime pronunce giudiziali sfavorevoli alla società, compresi i provvedimenti del Garante per la privacy e le sentenze sulle sanzioni disciplinari conservative. Il recesso si configurava come l’ultimo atto di una volontà vessatoria sistematica, non come l’applicazione neutrale di una previsione contrattuale.

L’uso delle sentenze precedenti come prova atipica

La società contestava che i giudici di merito avessero fondato la decisione sul licenziamento richiamando sentenze rese in procedimenti diversi — mobbing, demansionamento, sanzioni disciplinari — senza svolgere autonoma istruttoria. La Cassazione respinge la censura su due piani distinti.

Sul piano sostanziale, ricorda che il giudice del merito può valorizzare, ai fini della prova del carattere ritorsivo del recesso, il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, compresi quelli già considerati in altri procedimenti, qualora essi — singolarmente o in concorso — consentano di raggiungere la prova anche in via presuntiva (Cass. n. 23583/2019; n. 17266/2024). Non vi era dunque alcun automatismo: la Corte d’Appello aveva operato un apprezzamento critico e motivato degli elementi provenienti dai giudizi precedenti, non una mera trasposizione acritica.

Sul piano processuale, richiama il principio per cui una sentenza di merito può essere motivata mediante rinvio a un precedente dello stesso ufficio reso tra le stesse parti — anche di merito, non solo di legittimità — purché la parte che impugna assolva l’onere di analisi specifica delle argomentazioni inserite mediante l’operazione inclusiva del precedente (Cass. n. 29017/2021). I motivi di ricorso della società non assolvevano tale onere, non riproducendo le sentenze richiamate né chiarendo la decisività delle circostanze su cui chiedeva istruttoria testimoniale.

Le ferie maturate nel periodo successivo al licenziamento

La società contestava anche il riconoscimento al lavoratore delle ferie maturate e non godute nel periodo tra il licenziamento e l’esercizio dell’opzione per l’indennità sostitutiva della reintegra, ritenendolo una duplicazione rispetto alla retribuzione globale di fatto già riconosciuta. La Cassazione dichiara il motivo inammissibile: la Corte d’Appello aveva fondato la propria decisione su due autonome rationes decidendi — la correttezza del calcolo del primo giudice e la genericità della contestazione di duplicazione — e il ricorso non svolgeva alcuna argomentazione specifica per censurare la seconda, lasciandola intatta e idonea da sola a sorreggere il decisum.

Il ricorso incidentale del lavoratore

Anche il lavoratore aveva proposto ricorso incidentale su due fronti: la richiesta risarcitoria di € 150.000,00 per danno da forzata opzione — ritenuta coperta da giudicato — e la compensazione parziale delle spese di appello. Entrambi i motivi vengono rigettati. Sul primo, la Cassazione conferma che il Tribunale aveva rigettato nel merito quella domanda, non solo dichiarandola inammissibile, e che in assenza di reclamo incidentale il giudicato si era formato. Sul secondo, ribadisce che la compensazione parziale delle spese è espressione di un potere discrezionale del giudice di merito, sindacabile in sede di legittimità solo quando le spese siano poste a carico della parte integralmente vittoriosa — ipotesi qui non ricorrente.

Rilievo pratico

La pronuncia offre tre indicazioni operative di immediato interesse per giuslavoristi e HR manager:

• Il comporto non è un porto sicuro se il periodo di malattia è causalmente riconducibile a condotte illecite del datore di lavoro: quelle giornate vanno scorporate dal computo, e il licenziamento intimato su quella base risulta privo di causale lecita.
• La storia giudiziaria del rapporto pesa: in un contenzioso pluriennale con accertamenti sfavorevoli al datore di lavoro, ogni atto di recesso rischia di essere letto come prosecuzione della volontà vessatoria già giudizialmente accertata, soprattutto se temporalmente coincidente con l’avvio di nuovi procedimenti da parte del lavoratore.
• I precedenti giudiziali inter partes sono prova atipica utilizzabile: il giudice può fondarsi sugli accertamenti compiuti in procedimenti diversi tra le stesse parti, anche senza rinnovare l’istruttoria, purché ne dia conto motivato e li valuti criticamente nel contesto della controversia in esame.

Avv. Sabrina Caporale