Risarciti il danno patrimoniale e non patrimoniale con personalizzazione del 30% al Medico Ginecologo per le condizioni di lavoro stressanti e la negazione delle ferie

Un Medico Ginecologo cita in giudizio dinnanzi al Giudice del Lavoro l’Azienda Sanitaria di Vibo Valentia onde vederne acclarata la natura mobbizzante del comportamento. Il Tribunale di Vibo Valentia (Sezione Lavoro, sentenza N. 197 del 3 aprile 2019, Giudice Dott. Nasso) con la impeccabile e interessante pronunzia qui esaminata considera fondato il ricorso del Medico in relazione alle condizioni di lavoro e riconosce la forma attenuata di mobbing (c.d. straining) liquidando il risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale.

Il Medico eccepisce che in data primo luglio 2005 presentava richiesta di congedo ordinario feriale per le prime due settimane del mese di agosto 2005.

Tale richiesta di congedo veniva accolta il giorno successivo dal Direttore Sanitario della Struttura ergo, il Medico prenotava il giorno 2 luglio 2005 un soggiorno di 2 settimane a Lipari e versava l’acconto di € 4.200,00.

Successivamente, il 4 luglio 2005, il Medico riceveva un provvedimento di prosecuzione dell’incarico presso la struttura distaccata (Ospedale Serra San Bruno) per il periodo 11-17 luglio e 1-15 agosto 2005.

Detto provvedimento veniva formalmente contestato con particolare riferimento al periodo dal 1 al 15 agosto, trattandosi di periodo feriale già autorizzato.

Il Medico contestava, altresì, l’insostenibilità dei turni a lui assegnati in ragione della loro inadeguatezza ed esorbitanza.

Alla domanda del Medico si oppone l’Azienda Sanitaria che evidenzia la limitata estensione cronologica degli accadimenti, l’assenza d’intenzionalità vessatoria, e la giustificabilità degli episodi addotti dal Medico, eccependo la mancata dimostrazione della preordinazione della condotta datoriale alla lesione della sfera fisiopsichica del lavoratore.

Il Tribunale di Vibo Valentia rammenta che  “è configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità di comportamenti del datore di lavoro, e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio del datore medesimo” (24837/2018).

In particolare, “ai fini della configurabilità del mobbing, l’elemento qualificante, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti, bensì nell’intento persecutorio che li unifica”.

La Suprema Corte (4222/2016) ha puntualizzato che: “Nell’ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico -fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente persecutoria, il giudice del merito è tenuto a valutare se i comportamenti denunciati possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e se siano causalmente ascrivibili a responsabilità del datore che possa esserne chiamato a risponderne nei limiti dei danni a lui specificamente imputabili”.

Invece, nello “straining” – che è una forma attenuata di mobbing -, difetta la continuità delle azioni vessatorie.

Può, dunque, ritenersi pacifico secondo il Tribunale che:

a) l’art. 2087 c.c. costituisca una clausola generale di tutela integrale della persona del lavoratore;

b) il mobbing – consistente nella reiterata sottoposizione del dipendente a deliberate misure mortificative o espulsive, concretamente produttive di un danno non patrimoniale- contenga in sé lo straining, per la cui sussistenza è, allora, sufficiente una più sfumata misura sia del requisito dell’intenzionalità sia di quello della diffusione temporale degli episodi denunciati, ne deriva che il riconoscimento di un’ipotesi di straining in luogo del mobbing è certamente consentito in quanto il Giudice è tenuto a valutare se “i comportamenti denunciati possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e se siano causalmente ascrivibili a responsabilità del datore che possa esserne chiamato a risponderne nei limiti dei danni a lui specificamente imputabili”.

Ciò posto il Tribunale ritiene sussistenti i caratteri dello straining.

Viene censurato, difatti, che il Medico sia stato sottoposto a iniziative gestionali del rapporto di lavoro oggettivamente inedite e soggettivamente contrarie alle esigenze di correttezza e buona fede.

Le parti del rapporto negoziale devono agire in conformità all’esigenza di concretizzare i rispettivi interessi.

A maggior ragione nell’ambito lavorativo – in cui lo svolgimento delle mansioni espletate (sebbene preordinato alla soddisfazione delle necessità datoriali) rappresenta l’occasione di realizzazione della personalità del prestatore.

Nella vicenda esaminata ciò che rileva è l’attitudine del nulla-osta al congedo feriale a costituire, in capo al Medico, un legittimo affidamento circa la possibilità di fruire del congedo estivo, siccome richiesto e ottenuto.

E’ dunque censurabile il provvedimento dell’Azienda Sanitaria che estendeva la durata presso l’ospedale distaccato anche ai primi 15 giorni di agosto 2005, poiché scorretta e incompatibile con il canone di buona fede.

L’attribuzione al datore di lavoro  del potere di revocare eventuali ferie già concesse (anche a seguito di una mera riconsiderazione delle esigenze aziendali e non solamente al cospetto di circostanze sopravvenute -Cass., Sez. Lav., sent. n. 27057/2013) onera comunque la parte datoriale alla congrua esternazione delle valutazioni appositamente compiute, al fine di scongiurare profili di arbitrarietà della decisione di revoca o modifica.

L’art. 21, IX c., del Contratto Collettivo Nazionale di lavoro per l’area della Dirigenza medica e veterinaria prevede che:  “In caso di rientro anticipato dalle ferie per necessità di servizio, il dirigente ha diritto al rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di eventuale ritorno al luogo di svolgimento delle ferie, nonché all’indennità di missione per la durata del medesimo viaggio; il dirigente ha inoltre diritto al rimborso delle spese anticipate e documentate per il periodo di ferie non goduto”.

Inoltre, il contesto fattuale che ha coinvolto il Medico è coerente con gli sviluppi patologici dallo stesso documentati e confermati dalle prove testimoniali.

Il Medico è stato rinvenuto affetto da «depressione reattiva», e «ulcera duodenale acuta» e la consulenza tecnica espletata d’ufficio ha confermato la sussistenza di un «disturbo dell’adattamento con ansia e umore depresso cronico», riconducibile a mobbing.

Il CTU ha concluso per un danno biologico del 10%, unitamente a un danno morale ed esistenziale rispettivamente pari al 5% e al 3%.

Il Giudice del Lavoro, nel ribadire che non sono ammissibili duplicazioni risarcitorie, considerata la natura degli accadimenti, sul risarcimento della componente esistenziale del danno   – sostanzialmente riferibile alla frustrazione del diritto a godere delle ferie con modalità autenticamente   in grado di soddisfare l’interesse del prestatore alla rigenerazione delle energie psicofisiche , ritiene che sia congruamente ristorabile attraverso un incremento del punto danno non patrimoniale contemplato dalle cc.dd. Tabelle milanesi più recenti – e corrispondente a 2.793,43 euro – in misura pari al 30%, per effetto del quale esso si innalza a 3.631,46 euro.

Il risarcimento globalmente liquidato è, dunque, offerto, dalla proporzione seguente: 2.793,43 : 20.532,00 = 3.631,46 : x, dove x = 26.691.60.

L’Azienda sanitaria viene condannata a rifondere al Medico il danno patrimoniale pari a € 4.200,00 a titolo di acconto versato per il soggiorno vacanza non goduto, e il danno non patrimoniale pari a € 26.691,60, comprensivo di personalizzazione.

Avv. Emanuela Foligno

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