Nei contratti a tempo determinato, è legittima la fissazione di un termine mediante indicazione, anziché di una data certa, di un evento futuro di sicura realizzazione, ma non determinabile quanto al momento del suo esatto verificarsi
Tale principio è valido anche per i contratti a tempo determinato stipulati per la sostituzione di lavoratrice assente per maternità. Lo ha affermato la Sezione Lavoro della Cassazione con l’ordinanza n. 24765/2019.
La vicenda
Una lavoratrice aveva adito il giudice del lavoro del Tribunale di Milano al fine di ottenere la dichiarazione di nullità del termine finale apposto al contratto di lavoro stipulato per sostituzione di altra dipendente assente per maternità, con conseguente conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato e condanna al pagamento di un’indennità risarcitoria nella misura massima.
A sostegno della domanda l’attrice aveva dedotto la presunta violazione della clausola contrattuale apposta al contratto di lavoro, posto che il periodo di maternità della lavoratrice sostituita era terminato il 1 marzo 2011; quest’ultima era, tuttavia, rimasta assente sino al giorno 5 aprile 2011 per ferie maturate, invece, il suo rapporto di lavoro era proseguito ininterrottamente fino al giorno 23 aprile 2011.
La Sezione Lavoro della Cassazione ha respinto il ricorso per le ragioni che seguono.
In primo luogo, è stato osservalo che: “…la causale apposta sul contratto a termine era certamente specifica in quanto indicava sia il nominativo della persona da sostituire, sia la causa della sua sostituzione…”.
Prescrivendo l’onere di specificazione delle ragioni sostitutive per poter assumere lavoratori a tempo determinato, il Legislatore ha imposto una regola di trasparenza.
Ha precisato, cioè, che occorre dare giustificazione della sostituzione del personale assente con diritto alla conservazione del posto con una chiara indicazione della causa.
In tale prospettiva, il criterio della identificazione nominativa del personale sostituito è da ritenere certamente il più semplice e idoneo a soddisfare l’esigenza di una nitida individuazione della ragione sostitutiva, ma non l’unico…..
Non si può , infatti, escludere – hanno aggiunto gli Ermellini – la legittimità di criteri alternativi di specificazione, sempreché essi siano rigorosamente adeguati allo stesso fine e saldamente ancorati a dati di fatto oggettivi.
Ciò vale anche quando ci si trovi di fronte ad ipotesi di supplenza più complesse, nelle quali l’indicazione preventiva del lavoratore sostituito non sia praticabile per la notevole dimensione dell’azienda o per l’elevato numero degli avvicendamenti; anche in questi casi, la trasparenza della scelta dev’essere, nondimeno, scrupolosamente garantita. Si deve assicurare, in altre parole, che la causa della sostituzione di personale sia effettiva, immutabile nel corso del rapporto e verificabile, ove revocata in dubbio…”.
La legittimità del termine “incertus quando”
La Cassazione ha anche chiarito che “nel caso di assunzione a termine, ai fini della sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, è legittima la fissazione di un termine determinato con riferimento alla non prefissata data di rientro del lavoratore sostituito (termine “incertus quando”). Parimenti è legittima la prosecuzione del rapporto in occasione del mutamento del titolo dell’assenza, indicato nel contratto, e ciò non determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, sempreché anche per la nuova causale sia consentita la stipulazione dei contratto a termine (Cass. 23-1-1998 n. 625).
Tale orientamento è stato confermato anche in successivi approdi giurisprudenziali (Cass. 11-7-1998 n. 6784) secondo cui “con riguardo alla disciplina del contratto a termine posta dalla L. n. 230 del 1962, è legittima la fissazione di un termine mediante indicazione, anziché di una data determinata, di un evento futuro previsto come di certa realizzazione “certus an” e tuttavia non determinabile quanto al momento del suo esatto verificarsi “incertus quando”.
Detto in altri termini, l’assunzione di un lavoratore allo scopo di sostituire temporaneamente un dipendente assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro può avvenire con la fissazione di un termine finale al rapporto, o anche con l’indicazione di un termine per relationem, con riferimento al ritorno in servizio del lavoratore sostituito – così come verificatosi nella fattispecie in esame (Cass. 7-8-2003 n. 11921).
La decisione
In questi casi, qualora si verifichi un evento imprevisto che ponga fine, in una diversa maniera, alla situazione giustificatrice del contratto a termine, non si verifica immediatamente la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto a termine di cui continui l’esecuzione, ma il datore di lavoro può usufruire, nei limiti della congruità, di un periodo di tempo allo scopo di una ponderata gestione della situazione improvvisamente verificatasi ed in particolare per l’adozione della determinazione di porre termine al rapporto di lavoro (Cass. lav. n. 1234 del 20/02/1990).
Esclusa, pertanto la violazione del requisito di specificità ed accertata, in concreto, la sussistenza della esigenza sostitutiva, corrispondente alla realtà, fino a tutto il 5 aprile 2011, risultava di conseguenza inapplicabile la conversione automatica prevista dal D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 5, comma 2, non essendo trascorso evidentemente, dal 6 al 23 aprile 2011, un tempo superiore a trenta giorni, nè tanto meno il periodo complessivo di cui al comma 4-bis.
Quanto al periodo 6 – 23 aprile 2011 la Corte d’appello aveva correttamente ravvisato la validità della proroga del precedente contratto (legittima in base al testo del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 4), sussistendo una ragione obiettiva connessa all’inziale esigenza sostitutiva concernente la stessa attività lavorativa e con il consenso della lavoratrice interessata.
L’esigenza sostitutiva era, dunque, rimasta invariata, indipendentemente dai motivi, di ordine soggettivo, connessi all’assenza della lavoratrice sostituita.
La redazione giuridica
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