In tema di licenziamento e gravidanza, il termine di 15 giorni per la revoca non si sposta e decorre dalla prima impugnazione del recesso. La Cassazione ristabilisce un principio di certezza: il datore di lavoro che intende revocare il licenziamento per evitare le sanzioni deve farlo entro 15 giorni dalla prima impugnazione, anche se in quel momento non conosceva ancora lo stato di gravidanza della dipendente (Cassazione – Sezione Lavoro – Sentenza n. 26954 del 7 ottobre 2025).
Il caso: tra revoca “tardiva” e secondo licenziamento
Una lavoratrice era stata licenziata per giustificato motivo oggettivo (riorganizzazione aziendale). Successivamente alla comunicazione del recesso, la donna aveva impugnato il licenziamento in modo generico. Solo in un secondo momento, tramite un’integrazione, aveva allegato il certificato medico attestante lo stato di gravidanza (condizione che rende il licenziamento nullo per legge).
Il datore di lavoro, ricevuta la notizia, aveva revocato il licenziamento entro 15 giorni dalla ricezione del certificato, invitando la donna a riprendere servizio. Al rifiuto della lavoratrice, l’azienda aveva intimato un secondo licenziamento per assenza ingiustificata. La Corte d’Appello di Venezia aveva dato ragione all’azienda, ritenendo che il termine per la revoca iniziasse a decorrere solo dalla conoscenza effettiva dello stato di gravidanza.
La decisione della Cassazione: la centralità del termine perentorio
La Cassazione ha ribaltato la sentenza, accogliendo il ricorso della lavoratrice. Il ragionamento dei giudici si fonda sulla natura del diritto potestativo di revoca (previsto dall’art. 5 del D.Lgs. n. 23/2015 e dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori).
I punti chiave stabiliti dalla Corte sono:
- Nessun obbligo di denuncia preventiva: la lavoratrice non è obbligata a comunicare subito la gravidanza; tale onere non può essere imposto dai principi di buona fede, poiché limiterebbe la protezione della maternità.
- Termine di 15 giorni immodificabile: il termine per la revoca è di 15 giorni dalla prima impugnazione del licenziamento, qualunque essa sia (anche se generica). Essendo un termine di decadenza, non può essere sospeso né interrotto.
- Sostanza della revoca: se il datore revoca l’atto dopo i 15 giorni, questa non è più una “revoca automatica” (che ripristina il rapporto senza sanzioni), ma diventa una semplice proposta contrattuale che il lavoratore è libero di rifiutare.
Il principio di diritto
“Il diritto potestativo di revoca del licenziamento decorre sempre dalla data di impugnazione del licenziamento medesimo (pur se tale impugnazione non denunci lo stato di gravidanza); il termine perentorio di 15 giorni […] non è suscettibile di interruzione o sospensione alcuna a seguito di successiva produzione di documentazione concernente lo stato di gravidanza.”
In conclusione. Poiché la revoca del datore di lavoro era avvenuta oltre i 15 giorni dalla prima impugnazione, il rapporto di lavoro non si era ripristinato automaticamente. Di conseguenza:
- Il rifiuto della lavoratrice di tornare al lavoro era legittimo.
- Il secondo licenziamento per assenza ingiustificata è privo di fondamento.
- La lavoratrice conserva il diritto a far valere la nullità del primo licenziamento (per stato di gravidanza) e a richiedere le relative tutele reintegratorie e risarcitorie.
