Non esiste in astratto alcun automatismo nell’irrogazione di sanzioni disciplinari, specie laddove queste consistano nella massima sanzione, quale il licenziamento, dovendo sempre farsi applicazione del principio di proporzionalità
È quanto contenuto in una recente sentenza della Sezione Lavoro della Cassazione (n. 1556/2019) in cui si è fatto applicazione del seguente principio di diritto: “La proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto ai fatti commessi è regola valida per tutto il diritto punitivo (sanzioni penali, amministrative), con conseguente possibilità per il giudice di annullamento della sanzione “eccessiva”, proprio per il divieto di automatismi sanzionatori, non essendo, in definitiva, possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali ad illeciti disciplinari”.
La vicenda trae origine dal ricorso presentato da una lavoratrice, dipendente di un’azienda tessile, contro il provvedimento di licenziamento giunto dopo la terza contestazione disciplinare.
La gravità e il principio di proporzionalità
Ad essere contestata era dunque, la recidiva, ritenuta dal datore di lavoro come condizione necessaria per il licenziamento, anche perché prevista dal CCNL di settore.
Ma i giudici della Suprema Corte hanno chiarito che “la previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva in successive mancanze disciplinari, come ipotesi di licenziamento, non esclude il potere del giudice di valutare la gravità in concreto dei singoli fatti addebitati, ai fini dell’accertamento della proporzionalità della sanzione espulsiva”.
D invero, la L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 3, art. 2119 c.c., comma 1, e L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 7, costituenti norme inderogabili, prevedono in favore del lavoratore nei cui confronti debba essere applicata una sanzione disciplinare – e, tra queste, la più grave, il licenziamento – il principio della proporzionalità della sanzione alla infrazione commessa (la cui gravità deve essere valutata, in relazione all’elemento soggettivo e all’elemento oggettivo della condotta) e quello della difesa, inteso come possibilità assicurata al lavoratore di difendersi dagli addebiti prima che gli venga applicata la sanzione disciplinare conservativa o espulsiva.
L’immediatezza della contestazione
È stata, inoltre, chiarita l’importanza dell’immediatezza della contestazione la cui “ratio” riflette l’esigenza dell’osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell’attuazione del rapporto di lavoro, per cui non è consentito all’imprenditore-datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesima in modo da rendere difficile la difesa del dipendente o perpetuare l’incertezza sulla sorte del rapporto, in quanto nel licenziamento per giusta causa l’immediatezza della contestazione si configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro.
Si tratta, tuttavia, di un criterio da interpretare in senso relativo, tenendo conto cioè della specifica natura dell’illecito disciplinare, nonché del tempo occorrente per l’espletamento delle indagini, tanto maggiore quanto più è complessa l’organizzazione aziendale.
La specificità delle contestazioni
Ulteriore elemento decisivo è quello della specificità delle contestazioni che investivano anche la recidiva.
Ebbene, sul punto la corte di merito aveva correttamente affermato che “la preventiva contestazione dell’addebito al lavoratore incolpato deve riguardare, a pena di nullità della sanzione o del licenziamento disciplinare, anche la recidiva, o comunque i precedenti disciplinari che la integrano, ove questa rappresenti elemento costitutivo della mancanza addebitata e non già mero criterio di determinazione della sanzione ad essa proporzionata (…) rilevando poi ai fini della indispensabile precisione della contestazione dei fatti addebitati anche il riferimento a precedenti comunicazioni scritte al lavoratore” (cfr. Cass. 28/3/1992 n. 3843).
La redazione giuridica
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