Il datore di lavoro è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative “stressogene” (cd. “straining“)

La vicenda

Con ricorso depositato presso il Tribunale di Roma il dipendente di una nota compagnia telefonica aveva agito contro la società datrice di lavoro, accusandola di straining.

Nella specie, il dipendente aveva denunciato di aver subito “ripetute pressioni psicologiche da parte del datore di lavoro”, relative alla richiesta di una trasferta estiva all’estero e alla (illegittima) imposizione di partecipare ad un corso di formazione sotto minaccia di licenziamento; detti “comportamenti discriminatori, immotivati e vessatori, nonché privi di qualsiasi di giustificazione” gli avevano causato seri problemi di salute, come documentato dalle svariate visite mediche alle quali si era sottoposto e dalle relative certificazioni.

Sotto altro profilo, il ricorrente aveva denunciato l’illegittimo demansionamento, per il quale aveva chiesto il ristoro dei relativi danni (patrimoniali e non).

Ma il Tribunale di Roma ha rigettato la domanda perché infondata (Sezione Lavoro, n. 542/2020).

La Cassazione ha più volte ribadito che col termine “mobbing” (nozione elaborata dalla dottrina e dalla giurisprudenza giuslavoristica, in assenza di una previsione legislativa) si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in metodici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.

Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono pertanto rilevanti i seguenti elementi: a) la molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (v. Cass., 6/8/2014, n. 17698; Cass., 7/8/2013, n. 18836; Cass., 17/2/2009, n. 3785; Cass., 6/3/2006, n. 4774; Cass., 11.12.2019, n. 32381).

Lo straining

Peraltro, la Suprema Corte ha anche affermato che “ai sensi dell’art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative “stressogene” (cd. “straining“), e a tal fine il giudice del merito, pur se accerti l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di “mobbing”, è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti – per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto – possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell’esistenza di questo più tenue danno” (v. Cass., 19/2/.2016, n. 3291 e Cass.,10/7/2018, n. 18164).

Nella vicenda esaminata, alla luce dei richiamati principi di diritto e degli elementi probatori complessivamente valutati, il giudice capitolino ha ritenuto di dover escludere la sussistenza della condotta mobbizzante lamentata dal lavoratore ovvero di quella forma di “mobbing attenuato”, rappresentato dallo straining, giacchè gli atti e i comportamenti che, nella prospettazione del ricorrente, avrebbero concorso ad integrare tale condotta, o non erano stati provati o non risultavano connotati da alcun intento persecutorio o vessatorio, avendo riguardo sia alla loro forma che al loro contenuto.

La decisione

Non era emersa, neppure alcuna pressione psicologica se non l’invito di un superiore e manager aziendale, che in adempimento di un suo preciso dovere, ossia quelle di trovare collocazioni alternative cui adibire risorse in caso di cessazioni o ridimensionamenti di attività, aveva invitato il ricorrente a partecipare ad un corso di formazione ritenuto necessario per l’acquisizione di ulteriori competenze e l’eventuale adibizione a nuove mansioni.

Per queste ragioni, il Tribunale di Roma ha rigettato il ricorso, con conseguente condanna del ricorrente alla refusione delle spese di lite sostenute dal datore di lavoro.

Avv. Sabrina Caporale

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