I Giudici del merito avevano accolto la richiesta di annullamento del licenziamento di un lavoratore accusato di aver colpito il proprio capoturno con un calcio sotto al ginocchio

Era accusato di aver colpito il proprio capoturno con un calcio sotto al ginocchio, dopo un diverbio. L’episodio, che si era consumato all’interno del perimetro dei locali dell’impresa, aveva portato al licenziamento dell’operaio per giusta causa.  

L’uomo aveva presentato ricorso contro il provvedimento e il giudice di prime cure aveva accolto la domanda di annullamento nonché la tutela reintegratoria e risarcitoria.

Il Tribunale, nello specifico aveva ritenuto l’episodio, sia nella ricostruzione fattane dalla datrice di lavoro nel complessivo iter del procedimento disciplinare, sia nella realtà di fatto, non idoneo a recare un “grave perturbamento della vita aziendale”.

La società datrice di lavoro si rivolgeva, quindi, alla Corte di appello ma si vedeva respingere il proprio reclamo sulla base dell’osservazione che, nella contestazione degli addebiti l’azienda non aveva enunciato l’essenziale parametro costituito dall’evento del grave perturbamento della vita aziendale, come richiesto dal CCNL di categoria, né aveva precisato, come invece avrebbe dovuto secondo il giudice di appello, l’effettiva connotazione di quest’ultimo nel quadro dell’intero episodio, segnalando quali fossero state in termini di effetti le gravi alterazioni della vita aziendale che si erano verificate.

Nel ricorrere per cassazione l’Azienda lamentava, tra gli altri motivi,  la violazione o comunque la falsa applicazione della normativa in essere a proposito della dedotta illegittima attribuzione di natura tassativa alle ipotesi previste dal CCNL e sull’omessa valutazione della sussistenza della giusta causa di licenziamento.

La Suprema Corte, con la sentenza n. 7567/2020 ha ritenuto di aderire alle argomentazioni proposte accogliendo il ricorso in quanto fondato.

I Giudici Ermellini hanno ritenuto di dare continuità alla consolidata giurisprudenza di legittimità, in base alla quale la giusta causa di licenziamento è nozione legale che prescinde dalla previsione del contratto collettivo.

L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

La redazione giuridica

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