Il malessere psichico del lavoratore non giustifica il mancato assolvimento da parte del datore, accusato di mobbing, dell’obbligo giuridico di apprestare tutte le misure idonee ad evitare danni alla salute del proprio dipendente

La vicenda

Il Tribunale di Macerata aveva accolto la domanda di risarcimento del danno per comportamenti datoriali persecutori e mobbing proposta da un dipendente pubblico contro l’amministrazione datrice di lavoro. I giudici dell’appello riformavano la decisione. Pur dando atto, infatti, che il lavoratore si fosse trovato in “condizioni di malessere psichico e disagio, per un periodo protratto e intenso”, avevano ritenuto che fosse mancata la trattazione di un profilo essenziale, consistente nell'”efficienza lavorativa del dipendente” rispetto ad un datore di lavoro che non poteva considerarsi “il superiore gerarchico, bensì la collettività, che è onerata della retribuzione del pubblico dipendente e che ha interesse a fruire della sua prestazione lavorativa”.

La Corte aveva inoltre, ritenuto insussistente la prova dell’elemento psicologico in capo al datore di lavoro, ai fini dell’accertamento della sua responsabilità per mobbing. E ciò in quanto il dipendente aveva offerto una “versione prettamente narcisistica della sua attività lavorativa… attribuendo al contesto lavorativo, e agli “altri” tutta la responsabilità delle sue delusioni” (…). Ciò, ad avviso del Collegio di secondo grado “non ingenerava alcun obbligo giuridico, in capo al datore di lavoro, di adottare le misure necessarie per interrompere e disinnescare il rapporto causale tra malessere psichico lavorativo e malattia conseguente, non essendo agevole, e forse neppure possibile organizzare un intervento efficace”.

Secondo gli orientamenti oramai consolidati della giurisprudenza di legittimità:

– è configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti dannosi interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio nei confronti della vittima (Cass. 21 maggio 2018, n. 12437; Cass. 10 novembre 2017, n. 26684);

– è configurabile lo straining, quale forma attenuata di mobbing, quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie (Cass. 10 luglio 2018, n. 18164) o esse siano limitate nel numero (Cass. 29 marzo 2018, n. 7844), ma comunque con effetti dannosi rispetto all’interessato;

– è comunque configurabile la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento – imputabile anche solo per colpa – che si ponga in nesso causale con un danno alla salute (ad es. applicazione di plurime sanzioni illegittime: Cass. 20 giugno 2018, n. 16256; comportamenti che in concreto determinino svilimento professionale: Cass. 20 aprile 2018, n. 9901), fermo restando che si resta al di fuori della responsabilità ove i pregiudizi derivino dalla qualità intrinsecamente ed inevitabilmente usurante della ordinaria prestazione lavorativa (Cass. 29 gennaio 2013, n. 3028) o tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come tali non risarcibili (Cass., S.U., 22 febbraio 2010, n. 4063; Cass., S.U., 11 novembre 2008, n. 26972).

Le responsabilità datoriali

Le predette situazioni si innestano tutte nell’alveo dell’art. 2087 c.c., quale norma di riferimento rispetto alle responsabilità datoriali per danni alla persona del lavoratore derivanti dalla condizioni in cui viene prestato il lavoro e partecipano della dinamica probatoria tradizionalmente propria di tale norma.

Così ricostruiti i tratti essenziali del fenomeno giuridico interessato, la Corte di Cassazione (Sezione Lavoro, sentenza n. 15159/2019) ha giudicato oltremodo fuorvianti i profili sui quali la Corte territoriale aveva fatto leva per escludere il ricorrere di una responsabilità datoriale.

Non è vero infatti, – hanno affermato gli Ermellini – che presupposto della responsabilità datoriale, anche nel pubblico impiego, sia la prova dell’efficienza della prestazione del lavoratore, in quanto l’inadempimento del lavoratore ai propri obblighi, in ipotesi, legittima il datore di lavoro a porre in essere le opportune misure disciplinari, ma non certo a sconfinare con i propri comportamenti nell’illecito, in una delle configurazioni di cui si è sopra detto.

Non è poi neppur vero che l’intenzionalità rilevante rispetto alle figure di mobbing o straining sia solo quella che si radichi in una privata ostilità tra i superiori ed il lavoratore, in quanto non ha alcun rilievo fondante, rispetto all’an della responsabilità, quale sia l’origine motivazionale dei comportamenti, ancora in ipotesi, illegittimi, del datore di lavoro, essendo sufficiente il ricorrere di un “mero intento vessatorio” o stressogeno.

Il malessere psichico del dipendente e l’intervento del datore di lavoro

La sentenza impugnata era poi erronea anche nella parte in cui essa aveva ritenuto di escludere la responsabilità datoriale sul presupposto che non fosse “agevole e forse neppure possibile” per quest’ultimo organizzare ed attuare un intervento efficace e ciò, in quanto dovrebbe ritenersi notorio che la malattia psichica si manifesta proprio con l’incapacità di percepire l’effettiva realtà dei rapporti interpersonali e quindi, stante l’atteggiamento “narcisistico” della versione dei fatti offerta dal ricorrente, il datore si sarebbe trovato nell’impossibilità di evitare il determinarsi del danno.

Tale ragionamento pur in astratto corretto, si è rivelato in concreto giuridicamente errato. Infatti, al fine di giustificare l’impossibilità datoriale di evitare il pregiudizio, la sentenza impugnata aveva fatto leva sull’incapacità (fatto notorio) di chi sia affetto da malattia psichica di percepire l’effettiva realtà dei rapporti interpersonali.

In realtà – ha affermato il Supremo Collegio – “le nozioni di fatto che rientrano nella comune esperienza”, possono dirsi tali solo in quanto si possa parlare di fatti o anche regole di esperienza che siano pacificamente acquisite al patrimonio di cognizioni dell’uomo medio, ovverosia che risultino acquisiti alle conoscenze della collettività con tale grado di certezza da apparire indubitabili ed incontestabili (Cass. 29 ottobre 2014, n. 22950; Cass. 19 marzo 2014, n. 6299; Cass. 5 ottobre 2012, n. 16959).

Non possono, invece, considerarsi tali quelle valutazioni che, per la specificità scientifica e l’assenza di un’acquisita tangibilità oggettiva diffusa, necessitino, per essere formulate, di un apprezzamento tecnico, da acquisirsi mediante c.t.u. o mezzi cognitivi peritali analoghi.

In questo senso, i giudici della Suprema Corte hanno ritenuto del tutto apodittica (e non riportabile ad una regola o ad un fatto di comune esperienza e che si colloca come tale al di fuori dell’ambito di cui all’art. 115 c.p.c., comma 2) l’affermazione secondo cui vi sarebbe un nesso addirittura notorio, tra una generica “malattia o malessere psichico” e la capacità di affrontare le relazioni interpersonali, al punto di ingenerare un’impossibilità datoriale di porre rimedio allo scaturire dal lavoro di un danno per il lavoratore interessato.

Per queste ragioni, essendo viziato il ragionamento giudiziale, la sentenza impugnata è stata cassata con rinvio alla Corte d’Appello, in diversa composizione, per un nuovo esame.

La redazione giuridica

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