La legge di bilancio 2018 ha esteso anche alle collaboratrici domestiche il congedo per le vittime di violenza di genere. Ecco come usufruirne
Arrivano delle notizie importanti che riguardano il congedo per le vittime di violenza di genere. Adesso anche le collaboratrici domestiche potranno usufruirne.
La novità è stata introdotta dalla legge di bilancio 2018 (l. n. 205/2017) che ha modificato l’art. 24 del d.lgs. 80/2015.
Questo ha eliminato l’esclusione del lavoro domestico dalle disposizioni relative al congedo per le donne vittime di violenza di genere.
Il congedo per le vittime di violenza spetta, come dispone la norma, a condizione che la lavoratrice sia “inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio”.
Ma in cosa consiste tale disposizione?
Il congedo, di fatto, dà diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi, continuando a percepire l’intera retribuzione.
Nello specifico, la lavoratrice ha diritto a percepire “un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento”.
Il periodo di congedo per le vittime di violenza è inoltre coperto da contribuzione figurativa e computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti.
Inoltre è computato ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
In che modo si può usufruirne?
Ai fini dell’esercizio del diritto al congedo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, dovrà innanzitutto preavvisare il datore di lavoro o il committente.
Ciò dovrà avvenire con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni e con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo. Occorre inoltre l’impegno a produrre la certificazione necessaria.
Il congedo potrà essere usufruito su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di 3 anni secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva.
In caso di mancata regolamentazione, la dipendente può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria.
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